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川南营销年会培训 经销商的管理提升 目 录 经销商管理中的难题 以人为核心的管理提升 实现老板的自我提升 互动与研讨 一、经营管理常见的问题（1） 困难与误区一 小商意识，全无人才成就事业的概念 缺少人力资源的规划，往往急聘凑数 仅仅依赖厂家的业务员，无心建立自己的团队 弊端 武大郎开店； 无法自主经营； 难以满足优秀厂家和自身发展需要。 经营管理常见的问题（2） 困难与误区二 招聘渠道窄，人才来源少 个体经营位势低，人才号召低 缺乏“三顾茅庐”的境界和意识 弊端 造成人才近亲繁殖，内部关系复杂； 难以聚集优秀人才，造成恶性循环。 经营管理常见的问题（3） 困难与误区三 缺少择人标准，鱼龙混杂 选择人才手段落后，好苗少 弊端 增大用人的风险和成本 与人才失之交臂，影响今后的用人 导致组织人员素质底下 经营管理常见的问题（4） 困难与误区四 任人唯亲，认为亲人比外人稳当； 管理基础差，往往散兵流勇； 缺乏考核与过程管理，渐成兵痞 弊端 人不对事，运作效率低下 影响团队文化，涣散凝聚力 导致人力资源成本虚高 经营管理常见的问题（5） 困难与误区五 人员成长缓慢，还是“廖化当先锋”； 只用不育，能力老化 弊端 人才成为发展的瓶颈 导致队伍板结，能人反而进不来，留不住 该留的走了，该走的却留下来 经营管理常见的问题（6） 困难与误区六 缺少稳定队伍的措施和手段，人员流失大； 难有成就感和归属感，庙小难留高僧； 骨干单飞，或投靠对手，企业损失大。 弊端 影响团队建设和企业稳定发展 导致用人信心不足，影响今后用人 有时反目成仇，两败俱伤 目 录 经销商管理中的难题 以人为核心的管理提升 如何招聘人 如何培养人 如何用好人 如何留住人 实现老板的自我提升 互动与研讨 经销商如何招到合适的人 做好人员构成的分析 规划合理的人员结构 招聘合适的人员 一般经销商的人员构成 建议的解决方案 销售人员的获取渠道 内部调整、平时积累和储备培养 内部人员推荐和亲朋介绍 定点大专院校 厂家输出和推荐 广告、网络、展会等公开招聘 同业挖人 委托中介猎头 确定甄选条件的角度 销售特色 行业特色、产品特色 客户特色、销售方式特色 发展阶段 企业特色、区域特色 初步确定对业务员的要求 形象气质 专业学历 语言表达 相关经验 专业技能 理解和反应力 面对压力挫折 对行业企业热情 对自我的期望 工作习惯状态 相关个性要求 诚信度体现 销售人员遴选标准 较强的语言表达和书面表达能力。 良好的个人形象和沟通能力。 一定的文化和专业知识。 强烈力求上进，善于学习，具有较大发展潜力。 良好的心理素质和承受能力。 对企业有足够的忠诚度。 具有团队意识。 经销商如何培训人员 主要培训内容 1、入职基础培训： 让新员工了解公司的理念文化、发展历程、相关政策和制度。 2、集中式的管理技能与商业知识培训： 公文处理、合同管理、财务常识、商务技能、心态调整和沟通技巧等 3、专业技术的在职培训： 老板和主管要悉心对其日常工作加以指导、帮助和培训 营销培训方式 1、理论强化 传达战略理念，加深理解，增强信心、凝聚力和执行力 2、深入市场 通过市场调查和日常业务，了解亲和市场，引导思考市场问题 3、实战演练 不断的有计划和步骤的进行实战操作，提高实际工作能力 4、现场点评 结合案例，及时指导 5、规范管理 带一方案出去，带一个报告回来 主要培训的手段 老板亲自培训 以老带新，师傅带徒弟 借助厂家的培训职能和平台 组织团队学习和总结 参加社会各类培训班 外请老师培训 实现营销人员的职业化 “以此为生、精于此道”的职业精神 培养良好的职业习惯和素养 以“客户顾问”为基准的职业生涯 营销人员的素质与能力 产品及技术专家 洞察与分析的思维能力 沟通与人际社交能力 综合的客户服务能力 自我管理与激励能力 积极引导员工的职业发展 为职业发展而跳槽，而非暂时的高收入 为组织奉献才智和业绩，主动多做一些，不要袖手旁观 分享自己的经验和智慧，不要藏着掩着 多提建设性意见，而不要喋喋不休的消极抱怨 要拿该拿的钱，明明白白做人 心态平稳、立场中立 敢于打破常规、及时响应，而非一味墨守陈规 两种人永远原地踏步：一是不肯听命行事的；二是只听命行事的。 经销商如何用好人 逐步优化组织结构 建立组织的基本运作规范 进行目标管理与过程指导 科学的考核与人才任用 建立组织的运作规则 避免“过度管理”，建立有机性组织 “刚性”与“柔性”的平衡 应对变化、个性化服务 简单即有效，报表体系尽量删简 真正掌握目标管理 如何进行有效的考核和指导 学会组织化运作 根据分工确定组织架构 界定部门职责：部门目标、任务、责任、工作内容等 说明岗位职