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职业学院教师绩效工资的研究 　　摘 要：建立一个适合高职办学特色的教师绩效管理体系，绩效指标的设计和绩效工资分配制度是关键。目前高职教师绩效管理中普遍存在的主要问题是，教师绩效指标的设计没有突出高职教育的特点，教师绩效工资分配制度不合理,激励导向效果不理想. 本文基于高职教育和教师岗位的特性和薪酬分配激励理论基础，进行教师绩效指标和绩效工资方案的再设计,以供高职院校管理部门参考. 　　关键词：高职院校 教师 绩效工资 研究 　　 　　一、研究的背景和意义 　　 　　高职院校作为培养高技能人才的基地，在跨越式发展中，现在国家进入控制规模、规范管理、提高质量的调控期，人才培养的质量在很大程度上取决于教师的工作效果，教师是学院最重要的核心竞争力之一，其中教师的评聘、考核、绩效工资制度,是事业单位人事改革和目前教师激励机制中所面临要解决的问题。 　　然而，“如何科学、准确、全面地评价一个教师的学术水平、教学质量和所作贡献，一直是高校教师管理工作中的一个难题。”[1]本文主要从高职教育的特点和教师工作绩效的特性和现有教师绩效指标和工资分配体系存在的问题出发，以某一高职院校为实例，试图应用科学激励理论,从经济学和心理学角度,在薪酬总额不变的基础上,通过绩效指标设计导向和优化薪酬分配结构,实现绩效工资的最大激励作用,以供高职院校的管理人员参考。 　　 　　二、高职院校教师绩效指标和绩效工资分配存在的问题 　　 　　（一）目前高职院校教师绩效的绩效评价指标 　　1、以教师教学工作量和质量进行的考核。教师教学质量的考核通过一套教学评估标准进行。 　　2、以德、能、绩、勤进行的年终评先活动。考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职。 　　3、教科研考核。教科研考核奖励指标内容：学术论文奖；公开出版的学术专著奖；公开出版的编著（译著）、教材奖；职务发明创造奖；成果转让、中介科技服务奖 　　（二）目前高职院校教师的绩效的特性和指标存在的问题 　　国内学者对高职院校教师绩效激励管理进行的应用性研究，主要集中在研究教师的教学绩效评价的内容、指标体系及权重、方法、程序，但评审标准单一；存在对教师考核定位模糊并存在偏差、重绩效考核轻绩效管理，绩效考核指标不全，标准不明等等。没有体现高职教育的特点，教师绩效评价指标体系不完善。由于绩效特性强调的是它的多因性、多维性、动态性与发展性。高职院校的教师不仅承担着教学工作，还要根据高职教育的目标、特征，根据自己的办学定位、办学特色、目前要形成自己的核心竞争力所要达到的发展的目标，来承担科研、教改、精品课程建设、示范性专业建设等工作，因此建议在实践中，针对高职院校的实际情况，适当凋整绩效指标内容和指标权重。 　　（三）某职业学院教师绩效工资现状 　　目前大多数公办高职院校的教师工资结构为：统发工资+绩效工资+福利+津贴。 　　1、某公办职业学院教师工资结构：统发工资占55.7%，岗酬(课酬)占24.1%，过节费(福利)占8.8%，年终奖占9%，福利性津贴占1.30%，科研\论文奖占0.70%，年度评先奖0.20%，学科带头人津贴占0.09%。 　　2、某职业学院教师绩效考核指标：教学占权重97%，占院内可分配资金比例为54%；科研占权重3%，占院内可分配资金比例为1.6%。 　　3、某职业学院教师教学和年终奖励分配方案：年终奖金分配为正高：副高：中级：初级，系数为1：0.8：0.65: 0.55;正高：副高：中级：初级, 每节课酬标准为75:63:47:40. 　　（四）某职业学院教师绩效工资问题分析 　　从上述可看出： 　　1、体现教师能力、资历，按岗位（职称）分配的工资为： 　　统发工资+年终奖=55.7%+9%=64.7% 　　2、体现教师工作业绩的绩效工资为： 　　岗酬(课酬) +年度评优奖+科研\论文奖=24.1%+0.2%+0.7%=25% 　　这样的工资分配项目结构比例不合理，学院的收入分配基本上是以能力激励为主的岗位(职称)工资，占了整体收入的64.7%，除了统发工资占55.7%是按国家政策外，其余的学院有自主分配权的44.3%中, 占9% 的年终奖还是按岗位分配, 体现工作绩效的工资比例太低，即使是体现工作业绩的占工资25%的绩效工资中,占24.1%的是教学工作量,目前不同岗位教师的只有一套教学考核标准，而课酬的分配还是与岗位(职称)系数来挂钩.在快速发展中的高职院校，第一在绩效指标中没有突出提高在学科建设、教学、科研工作的导向，第二目前虽然有完善的岗位任职要求，但由于没有进行彻底的高校教师聘任制度和退出制度的改革，教师职务高低的评聘未能通过有效的动态的绩效考核来评价和聘用教师,一方面受到教师职数的限制,另一方面又需要提高教师的整体素质。第三由于