薪酬职级体系模型技术(中).docVIP

薪酬职级体系模型技术(中) 　　 　　在薪酬职级体系设计的操作技术层面，工作流程应该划分为组织架构梳理、职务类别界定、原有工资表分析、职级体系模型建立、级差调整、新体系职级定位及调整等六大环节。上一期文章主要围绕组织架构梳理展开了工作介绍，最终形成了《人员定位更新表》这个工作成果。在本期，我们将在这个成果之上，进行“职务类别界定”和“原有工资表分析”两大环节的技术介绍。 图1 下载论文网 　　职务类别界定 　　当人力资源部门收到其他各部门提交的《人员定位更新表》之后，就要开始着手设计职务类别了，所谓职务类别，是职级体系中对于各种岗位名称或管理层级的归类，比如人资部经理、财务经理、销售经理都归属于“经理”这个职务类别，行政专员、出纳、文员、人事专员等都归属于“专员”这个职务类别。按照这个逻辑我们可以在岗位设置的基础上梳理出《职务类别表》，举例如下： 　　【设计原则与注意事项】 　　1.职务类别是对岗位的概括分类，企业内部习惯性会按照管理类、职能类、专业技术类、销售类等维度先进行岗位类别区分，然后再一步进行职务类别区分，比如我们把所有的具有管理职能的岗位划归到管理岗，把职能部门的执行层划归到职能岗，把专业性较强的、针对性工作较明显的岗位划归到专业技术岗，把销售人员划归到销售岗等等。在划分岗位类别时，不必追寻标准答案，只要企业内部具备统一的划分标准即可。 　　2.职务类别设计时，包含了层级的概念，我们要依照企业自身的特点设置层级，比如管理类岗位当中可以设置总经理、副总经理、总监、经理（主任）、主管（组长）等类别名称；职能类岗位当中可以设置文员、专员、职员等类别名称；专业技术类当中可以设置程序员、工程师、设计师、培训师、专家顾问等类别名称；销售类当中通常设置销售、客服等等。 　　3.在做职务类别设计时，一定要考虑自身企业的性质，比如教育行业常有校长、主任这样的职务类别，生产型企业常有厂长、车间主任、段长、机长这样的职位类别，台湾的企业常有课长、助理、襄理、协理等职务类别。但无论如何设置，都应注意到本企业员工的适应性以及相互之间的层级关系。只要这两点没问题，我认为都是可行的。 　　4.职务类别设计的最终目的有两个：一是将企业的岗位与职务进行概括与分类，有利于员工自我定位。每一个员工都可以在岗位类别中找到自身岗位的属性，同时也可找到自身职务的类别，能够非常清晰地知道上下级的从属关系。 　　二是能够让员工清晰未来的职业发展通道。员工可以通过职务类别的划分，再依据自身的专长与特点，对自己未来的职业通道进行规划。尤其是专业技术人员，是继续走专业道路谋求深度发展还是跳转到管理序列谋求宽度发展，都可以清晰地看到向上的发展路径。 　　原有工资表分析 图2 　　在设计薪酬职级体系的时候，通常企业已经有了一定的薪酬规则，也已经在一段时间内形成了一个内部认可的工资表，但是正因为缺乏薪酬职级体系的规范，这个工资表存在很大的优化空间，我们需要对这个工资表进行必要的优化，才能够支撑我们接下来的薪酬职级体系设计，而对原有工资表进行分析，是为了最终建立《员工工资定位表》，而这个表的作用是让我们直观地看到企业所有员工的工资分布与对比情况。这样就为后续的职级划分工作奠定了坚实的基础。本环节的技术操作分为两个步骤：第一，工资表优化；第二，员工工资定位表的建立。 　　第一步：优化工资表 　　如图2所示，这是一个被优化后的工资表。所谓的优化包含以下内容： 　　在原有的工资表中规范各级部门名称、岗位名称。在图2中我们可以看到，D列与E列规范了部门（该企业未设置三级部门），F列规范了岗位名称，在上期文章中我们介绍过这部分的数据有效性――下拉菜单的做法，之所以要求这样做是为了防止录入错误。 　　在原有的工资表中添加职务类别、入职日期、工龄等分析所需的数据。在图2中，我们可以看到：G列是我们添加的职务类别，这个操作我们可以利用VLOOKUP函数在 图1 所示的表中依据岗位名称引用取得。H列是我们增加的入职日期，我们可以根据入职日期计算出员工至今天为止的工龄： 　　例如：在I2单元格写公式=（today（）-H2）/365 向下复制公式即可，此处由于我们对工龄的计算精度要求不高，所以采取了这样一个比较直观、简单的公式。 　　合并保留原有工资表中的应发工资。此处指的“应发工资”是指企业对岗位承诺的税前固定工资（固定工资+固定补贴），并不是经过考勤、奖惩、绩效计算、扣保险、个税之后的实发工资。之所以将这个数据作为分析的参照标准，是因为职级体系里体现的工资也是这个属性的。所以我们就可以将原有工资表里的基本工?Y、伙食、交通、通讯等等固定的部分汇总，变成一个应付工资保留在优化表中即可。如图2 J列所示，注意：我们对于应发工资这个数据结果必须保证是整数