股份期权地授予范围.docVIP

股份期权的授予范围，包括三个层次，即经营者、技术骨干和企业董事。对企业董事，我国国有资产管理部门专门规定对代表国有股权的董事奖励期权，以激励其在企业经营决策中积极发挥作用。　　股份期权，一般分四种类型，即利益性期权、报酬期权、核心职工期权和奖励期权。股份期权的授予一般每年进行一次，授予对象、授予条件、授予方式和授予数量，由企业专门评审委员会决定，评审委员会通常由六、七人组成，一般而言大多由外部独立董事承担。在年度之初，由评审委员会根据企业年度规划计划制定出分解目标和相应的期权授予数量。在年度终结时，评审委员会根据目标实现情况确定期权的发放。　　我们可以试行股权激励和技术要素参与收益分配方式，技术要素股份可设置技术成果股份和综合技术股份。技术成果股份是指科技成果持有者将其专利技术、非专利技术作价折成公司股份（最高不超过25％）。科技成果持有者成为公司股东，其相应的科技成果成为公司法人财产。综合技术股份是根据科技人员的研究开发能力、技术岗位和工作业绩等综合因素，分配给科技人员一定数额的公司技术要素股份，比重一般应不超过技术成果股份的10％（即2.5％）。对科技人员获得的技术成果股份和综合技术股份，只享有受益权，离开公司后收回。但可用分红收益或现金购买该部分股份的所有权，也可采取现金配股方式获得所有权。　　股权激励共分股权奖励、期股奖励、期权激励三大块。股权奖励主要面对经营业绩良好、净资产增值较快的企业，公司董事会（国资授权投资机构）对在企业长期发展中做出贡献的经营者奖励一定数量的本公司股份。经营者对此股份拥有所有权，股权奖励总额，按虚拟股权，相当于资金。按企业近3年累计新增的净利润计算确定，即分别按100万元、500万元、1000万元、4000万元、7000万元、1亿元以上净利润额提取25％和不高于23％、21％、19％、17％、15％六个档次奖励。奖励在不同档次幅度内分段累计。其中，主要经营者的提取比例，由董事会（国资授权投资机构）对其所作贡献和承担责任不同分别确定。董事长和总经理分设的，两人提取比例不超过奖励总额的60％；一个兼任的，不超过40％。股权奖励原则上每个企业只给予一次，董事会可采取一次性奖励，也可分期奖励。　　期股奖励是向激励对象奖励一定数量公司股份的受益权，所有权仍属公司，激励对象离任后，其持有的期股由公司收回，期股奖励数额按企业近5年净资产增值额的10％，一次性折成企业股份，部分或全部奖励给对企业有贡献的人员。其中，经营者奖励份额按职务、任职年限和贡献大小等因素，在股份总额10％～30％之间确定。持有人可用以后分红收益或现金购买这部分期股的所有权，也可采取现金配股方式获得期股的所有权。　　期权激励是按约定价格和期限，给予激励对象购买公司一定数量股票的选择权。购买数量一般在总股本的5％至10％。行权期限与聘期衔接，一般为3至5年，经营者可以现金或股份收益一次性付款方式行权，也可以分期付款方式行权，主要是获取差价收益。 企业长期激励机制 【名言】 　　短时间内激发人们的情绪并不是很困难的。在今天的商业环境中，长时间激励人们的干劲更加重要。--约翰·科特（生于1947年），哈佛大学管理思想家 为什么要实施长期激励机制 　　为了使员工有主人翁的责任感，除了短期激励机制（工资收入）外，还要有长期的激励。比如一部分企业的股权，使员工成为企业的股东，员工的责任感和对企业的关注、信心都会增强。1.金色手铐--留住人才　　金色的手铐就是通过长期激励而留住人才。2.金色握手--利益共同体　　金色握手就是通过员工持股和高级管理人员的股份期权制，使员工和股东握手。3.金饭碗--工作稳定性　　过去都说国有企业的员工是铁饭碗，金饭碗比铁饭碗还强。因为你已经成为企业的股东，只要公司经营得好，每年都会分红。4.金色的梦--共同愿景　　金色的梦就是员工跟企业的股东有一个共同的愿景，做一个共同的梦，这个梦就是使企业搞得更好。 【案例】 　　1999年8月，戴尔公司中国分公司的每一位员工，大约得到了200股美国戴尔公司的股票期权。在被授予的3个月后，该公司股票已经上涨了50美元，从而使每一个雇员获得了大约10000美元的帐面收益。戴尔公司中国分公司的负责人相信，股票期权将会对员工产生极大的激励作用，并将为公司引来更多的人才。　　在美国，不仅仅是这些著名大公司实施股票期权激励计划，截止到1998年美国350家最大公司中将近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的8%左右。在计算机公司，这一比例高达16%。 从员工的出走谈短期与长期激励 　　通过激励机制控制员工●静态工资→基本工资→控制到月。　　　现在一般的企业是后发和下发制，即到月底发月工资。如果月中走了，就可以不发。由