《4员工招聘与甄选》精选课件.ppt

人力资源招募与甄选 他们这样说…… 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀，这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）彼得·德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民 间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍 招聘程序 招聘过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是工作分析。 人力资源规划：对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 工作分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 招聘工作是系统工程 人力资源流 ? 外部劳动力市场供需状况 ??所在行业的经济形势 ??企业决策层在人力资源流进流入政策上的认识 ??相关专业人员的招聘技术等都对招聘工作有很大的影响 招聘管理时奉行的思路等 企业招聘过程中必须考虑的问题 理想招募程序 ?拟定招聘计划 一项连续不断的活动,它不仅仅是人事部门的重要职责,同时也涉及到其他实际需要人力的部门。它一方面必须符合企业的人力资源发展计划,另一方面必须根据工作分析以及工作评价的结果。计划必须做到以下几点: 1) 预测未来各种不同形态的人力需求; 2) 将此需求与组织内现有的人力组合进行比较； 3) 决定需要招聘的人力类别以及人数。 准备招聘的资料 人力资源管理部门负责招聘的人员和有空缺部门的负责人一起拟定空缺岗位的工作说明书，确定任职者必须具备的条件：个人背景资料, 兴趣, 分析能力, 态度,健康状况,价值观等。 人事政策 内部招募和外部招募 市场薪酬领先战略 自由雇佣政策 公司形象的广告宣传 招聘是否有捷径 ????毛遂自荐 熟人推荐 这些方法的好处是成本低、速度快，可以帮助企业找到那些在本单位表现优秀、因而并不出现在人才市场上的“潜在”人才。但是总体来说，推荐和自荐的做法随机性大，计划性差，推荐自荐的人才往往与企业的需要不完全吻合，很难找到最佳人选。 国外有的企业采用“有计划的机会主义”，把这种熟人推荐和毛遂自荐办法纳入企业的人事制度框架，鼓励员工推荐合适人选，并规定如果所荐员工被录用并工作出色，推荐人可得到一笔相当可观的推荐费用，从而形成一个非正式的人才推荐网制度 内部招募的来源及方法 内部提升 工作调换 工作轮换 转岗培训 外部招募的来源 直接求职者和被推荐者 报纸期刊广告 公众就业服务机构 私营就业服务机构 学院以及综合大学 电子招募 招聘途径比较 校园征才 现在很多学校都成立学生就业配置办公室。企业里网罗人才的有关专业和管理人员应该与上述机构的代表保持密切联系。 许多优秀的跨国公司都很善于利用这种方法并开发研制了针对这一特殊群体求职者的测试。 从企业的角度看，校园求才成本不菲，所以招聘者在招聘过程中应具备的 知识 能力 认知水平 性格特征以及角色意识都是至关重要的 常见的招聘网站 “地面部队”和“空降部队”矛盾 既不抛弃又不姑息创业者的原则 引入竞争机制, 重新调整待遇体系 对人进行分层分类管理: 提供多种跑道: 有的可以走专家、项目经理跑道 采用事先报酬理论, 达成交易条件 AIDA 招募广告应包含的内容 招聘评估 《人力资源经理的选择》 一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了St.Peter本人。 “欢迎你到天堂来” St.Peter说：“在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。” “没有问