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规范公立医院岗位绩效工资控制的几点建议 　　　　 　　从一些已全面实施岗位绩效工资改革方案的公立医院看，大部分人员的工资总额有了不同程度的提高。这种改革普遍调动了积极性，提高了医务人员的综合素质，促进了医疗服务工作提升。同时在改革中出现了一系列的问题，须认真对待、进一步探讨，以不断完善公立医院岗位绩效工资管理。 　　 　　　　1 加快理论研究、制定导向明确的行业指导意见 　　 岗位绩效工资含岗位工资、薪级工资、津贴、绩效工资。前3 项基本按月按标准发给个人，绩效工资则应根据绩效考核发放，即以绩效管理为前提和基础。绩效管理是现代企业人力资源管理学的重要内容，而在传统的医院管理学教材中未论述过。绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践[1]. 　　 　　实际上绩效管理作为有效的现代管理理论已被全世界各行各业所普遍接受和运用，我国公立医院从 20 世纪 90 年代初就已尝试、后被公立医院普遍效仿的经济技术综合目标责任制管理，就是绩效管理方法之一目标管理法的应用。运用此方法的初衷是因体现医务人员技术劳务价值项目价格偏低、政策性亏损较大、政府补偿不足而为之。这种管理打破了分配上的大锅饭，调动了部分人员积极性，增加了医院收入。但也出现了一些乱开药、乱检查、乱收费“三乱”的不规范行为。国家在事业单位实施岗位绩效工资的主要目的是提高公益服务水平，但目前因还没明确的行业指导意见，以及统一的对公立医院绩效考核指标体系、财政拨款仅占医院总收入的 20%左右，所以多数公立医院仍延用原方法。公益性事业单位绩效管理一直是一个世界性难题，公立医院绩效管理更是难题。医院担负着救死扶伤的重要职责；医院工作是复杂的创造性的脑力劳动；医院多专科，岗位繁杂；医院存在经济活动，公立医院还负有教学科研、预防保健和社会医疗服务的重任[2].公立医院绩效管理理论研究明显滞后，应尽快研究绩效管理基本理论，总结典型经验。对公立医院绩效管理的应用原理、作用、特点、原则、基本方法等作出系统阐述，用理论指导实践。我国公立医院改革的根本方向已明确，即回归公益性、强化政府责任。改革的核心是建立补偿机制，且近年已开始付诸实践[3],这也为理论研究提供了良好环境。国家卫生主管部门应根据有关宏观指导方针和原则，首先加快制定导向明确的行业指导意见。引导认识公立医院实施绩效管理，在打破分配大锅饭的主导思想上和企业是一致的。但作为政府举办的、承担公益性医疗服务职能的事业单位，必须以最大限度地满足群众医疗健康需求为目标。要自觉遵守良好医德，努力提高医疗水平，为群众提供优质服务，绝不能以盈利为目的。同时明确在岗位绩效工资管理中必须坚持按实绩和贡献分配的原则。 　　 　　2 公立医院要实施规范的绩效管理 　　 　　工资改革后，公立医院绩效工资是在核定的总额内实行自主分配。现公立医院绩效工资分配各行其是，绩效管理也不尽规范。绩效管理系统工程应包括：绩效管理的组织系统、考核目标、岗位职责、规章制度、考核标准、考核方法、考核差错预防措施、考核反馈制度、社会评价机制、绩效工资测算与分配方案、民主协商渠道、效果评价体系等。公立医院可在原有经济技术综合目标责任制管理基础上，加以规范和完善。 　　 　　要注重做好以下工作：（1）认真制定绩效考核标准。绩效最终是由医院每个成员控制的，要确保全院人员清楚知晓良好绩效的考核标准，并与医院宗旨相一致。每项主要工作要素均与绩效考核标准联系，要使工作成果最大化。考核标准准确而恰当、符合实际可衡量，实行院、科两级责任制，落实到人。（2）畅通民主渠道。在工资、福利管理中发扬民主是《中华人民共和国工会法》的要求，应依法实行。要将绩效管理全套方案书面下发各科室，充分酝酿协商，同时支持工会召开职代会广泛征求意见后形成正式文件，尽量求得共识、取得支持和配合。实施过程中应及时收集意见和建议，结合每年医院任务修订完善。（3）绩效考核必须严谨周密。绩效考核是绩效工资分配的直接依据，涉及每个人切身利益，须严谨周密。要对考核组成员进行培训，统一具体方法、严明纪律。不得随意变动考核标准，不得凭主观带偏见，宽严不一，打人情分或借机打击报复。确定考核分必须有依据，并书面注明，考核者与被考核者要当面及时沟通，双方签字以防扯皮。（4）坚持考核反馈制度建立沟通平台。根据分级管理两级反馈，谈话者要掌握原则和技巧，要传递表扬和建设性批评两方面的信息，形成共识、增进理解和默契。（5）绩效考核结果要作为人事决策的指标。科室评先进要以绩效考核分排序为据，个人的德能勤绩考核结果要作为各种表彰奖励、加薪、职务升迁、任免、调任、职称晋升等人事决策的指标和依据。以增加人事决策的透明度，维护公正公平，正面引导努力方向。