常见的麦当劳员工绩效管理.ppt

制定个人发展计划 我该如何准备我的个人发展计划 (IDP)？ IDP 是个人发展工作单表的最后一页，该表由四个部分组成。其它三个部分是工作概要、能力概要和发展讨论指南。大多数职位的个人发展工作单可在此查找 。请先遵循个人发展工作单前三个部分的步骤，然后再完成 IDP。 制定个人发展计划 能力目标水平定义 4战略型领导水平 有为组织设计和提供具有长远影响力的战略型领导才能。为现有机制献计献策，以巩固麦当劳的业界领先地位。 3专家水平 对组织或业务有很大影响，有突出的专业知识。能够独立工作和 / 或能指导他人在复杂、特别或重大场合下工作。 2进阶水平 超出本职位要求具备的能力。能够独立工作或在他人帮助下应付多数场合。 1基本水平 达到本职位要求具备的能力。可以按照指导方针或有人监督的情况下进行工作。 0表现不稳定 达不到本职位要求具备的能力。 制定个人发展计划 能力目标水平的评级依据是 雇员对组织的影响范围. 雇员能独立工作的程度. 处理复杂情况的能力. ? 制定个人发展计划 当您完成发展讨论指南中与您相关的部分后，您的直属上级应该使用相同的等级标准，就各种能力填写 直属上级等级 列。然后请与您的直属上级会面，检查您的各种能力等级，并将其与能力概要中的目标水平进行比较。 制定个人发展计划 使用以下标准填写“能力评估”列： S = 强项（等级高于目标级别。） M = 达标（等级与目标水平相同） O = 有待发展（等级低于目标级别） 制定个人发展计划 完成 IDP 中的“能力强项”和“能力发展 机会”部分 与您的直属上级就您在即将到来的一年中将要发展的一个或两个方面的强项达成一致，然后填写 能力强项 部分。与您的直属上级就您在即将到来的一年中应处理的一个或两个发展方面达成一致，然后填写 能力发展机会 列。 制定个人发展计划 确定有助于培养能力的活动和资源，然后完成 IDP 表的 活动 、 资源 / 承诺的责任 / 衡量标准 和 时间安排 部分。 在“发展资源指南” 中查找培训课程、书籍、磁带和其他资源的列表。与您的直属上级会面，确定最终的发展目标和相应的发展行动。以文档形式记录衡量工作成果的方法，然后设定实现目标的实际日期)。 制定个人发展计划 示例 能力发展机会 活动 资源 / 承诺的责任 / 衡量标准 时间安排 顾客焦点 更好地了解我制作的工具是否满足内部顾客的期望和需求。 与雇员进行焦点小组测试。 在使用新工具之后进行一次问卷调查 资源和承诺的责任-获取雇员直属上级 / 经理承诺的责任，允许他们的雇员加入焦点小组 衡量标准-问卷调查收到 85% 的积极评价。 第 4 季度末 有效沟通 能够与生产线经理就技术问题进行有效的沟通。 参加汉堡大学的表达技能课程。 衡量标准-将过去的表达评定分数与参加课程之后的分数作比较。 4 月 15 日 制定个人发展计划 完成该表并执行计划 当您和您的直属上级完成计划后，便可以开始实施该计划。将您的 IDP 存放在方便的地方，这样您可以随时通过自己的发展目标提醒自己，并追踪获得的进展。 制定个人发展计划 回顾和更新计划 定期回顾 IDP 以检查您的进展情况。 ? 理解绩效评估过程 评估绩效的过程是怎样的？ 绩效评估过程每年进行一次。在该过程中有三个主要的标志性事件。 理解绩效评估过程 绩效评估时间表 时间 工作 过程 11 -12 制定个人绩效计划，如果需要，还可制定个人发展计划。 当制定您的个人绩效计划和个人发展计划（如果需要）时，绩效评估过程就此开始。以书面形式记录 SMART 目标可使您的直属上级 / 经理更好地评估您在当年剩余时间内的绩效。 6 -7 召开年中回顾会。 在年中，您通过将到目前为止取得的成果记录下来，使该过程继续进行。您和您的直属上级 / 经理一起召开年中回顾会。 1 -2 召开年末回顾会。 在该过程的最后阶段，更新您的工作成果列表并将其提交给您的直属上级 / 经理。您的直属上级 / 经理将评估您的绩效，并与您一起召开年末回顾会。 理解绩效评估过程 在绩效评估过程中我的职责有哪些？ 绩效评估过程以一年为一个周期。为了成功完成该过程，您作为雇员重要的一点是要理解您的职责并细致及时地完成这些职责。 理解绩效评估过程 雇员清单 时间 雇员 11 月-12 月 · 回顾您的团队 / 业务单位的业务策略。起草您当年的个人绩效计划。 1 月-2 月 · 在您的绩效计划上总结您上一年的工作成果。 · 与您的直属上级 / 经理一起召开您的年末回顾会。 2 月-3 月 · （可选）-使用 发展讨论指南 评估您的能力强项和发展需要。 · （可选）-根据您需要发展的