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PAGE PAGE 90 主题五 选员方法 选员方法 测验 面试 工作模拟 情境练习 加权履历表 笔迹分析 评价中心 其他 附录3 如何编制加权申请表格 采用申请表格来预测未来的工作绩效，系基於应徵者的某些答案比其他答案更能指出以後能否胜任工作。举例来说，你也许会发现『年龄介於21—25岁』的应徵者常服务不到一年就辞职跳槽，而『年龄介於31一35岁』的应徵者常能服务得更久。因此，你需要一种方法能让你给予『年龄介於31—35岁』的应徵者较高的评分。本附录所提供的技术乃使你能够『权衡』申请表格中各个项目的相对重要性(注：请仔细研读表1，2，及3)。 履历表中的项目 短期离职 ％ 长期服务 ％ 差异 ％ 权数 地址 市内 40％ 70％ -30％ -3 乡镇 60％ 30％ 30％ 3 ]00％ 100％ 年龄 20岁以下 40％ 10％ 30％ 3 21～25 20％ 30％ -10％ －1 26～30 20％ 20％ 0％ 0 31—35 10％ 20％ －10％ －1 35岁以上 10％ 20％ －10％ －1 100％ 100％ 以前薪资 $3，000美元以下 50％ 20％ 30％ 3 $3，000一$4，000 20％ 40％ -20％ -2 $4，000一$5，000 20％ 20％ 0 0 $5，000美元以上 10％ 20％ -10％ -1 100％ 100％ 小孩年龄 入学前 40％ 20％ 20％ 2 国中、小学 20％ 30％ －10％ －1 高中以上 40％ 50％ 110％ －1 100％ 100％ 范例说明：短期离职者有40％住在市内，有60％住在乡镇。 步骤1：决定衡量的重点——首先决定衡量的重点(通常称为准则)，这也许是服务期间的长短、在职绩效、员工偷窃等等。如果选择服务期间之长短做准则的话，接著决定标准——诸如服务一年以上。 步骤2：收集资料——接著，在某段期间内(例如从1 9 7 8年开始)，收集服务满一年以上(长期服务者)及服务未满一年(短期离职者)等员工的资料。从统计的观点，样本资料越多越好。 步骤3：计算百分比——接著，依资料分别计算长期者与短期者所占之百分比，情形如表1所示。 步骤4：计算差异百分比——接著，计算差异百分比即长期者与短期者之百分比，之差，情形如表1所示。 步骤5：差异百分比转换成权数——例如，30％差异转换成+3，－10％转换成－1等等。情形如表1所示。 步骤6：加总应徵者的总分；——如表2的范例所示，该名应徽者的总分为－6。其余类推。 表2 应徵者加权分数之计算范例 姓名：哈维虎利 地址：史普林区，亚伦街108号 市内 －3 年龄：23岁 21－25岁 －1 以前薪资：$5，800美元 $5，000美元以上 －1 小孩年龄：5岁 小学 －l 总 分 －6 大於或等於某总分的累积百分此 A B 总分 长期服务者 短期离职者 差异指数（A-B） 21 4 0 4 20 4 0 4 19 4 0 4 18 12 0 12 17 16 0 16 16 20 0 20 15 20 0 20 14 24 0 24 13 24 3 21 12 28 3 25 11 32 32 27 10 36 8 28 9 40 10 30 8 40 14 26 7 44 15 29 6 48 17 31 5 60 20 40 取舍总分 4 68 22 46 差异最大处 3 72 27 45 2 72 32 40 1 72 39 33 0 80 42 38 -1 80 46 34 -2 80 54 26 -3 84 66 18 -4 92 68 24 -5 92 76 16 -6 92 85 7 -7 96 90 6 -8 96 94 2 -9 100 98 2 -10 100 100 0 步骤7：找出『理想』的总分——在我们说明的例子里，此一理想的总分即最能区别长期服务者与短期离职者的分数。找出此理想总分的一个方法如表3所示。由现有资料之计算，总分介於一10至+21之间。然後分别计算长期服务者与短期离职者大於或等於某总分的累积百分比，接著计算两者的累积百分比之差异做为差异指数，指数最大时所对应的总分即上述的理想总分“。情形如表3所示 在我们用以说明的例子中，+4是理想的总分。也即最能区别应徵者是否属於长期服务者或短期离职者的分野。 表3 决定理想的取舍总分 资料来源： Edwin A．Fleishman and Alan R，Bass，Studies in Personnel and Industrial Psychology，3rd ed．(Homewood，