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中层女性领导成长障碍及对策剖析 　　摘 要：随着时代的进步，传统意义上“男尊女卑”的思想观念慢慢改变。女性已经成为领导中一道亮丽的风景线。与男性相比，她们友善、细致、耐心等性格在领导和管理上占有一部分优势。但不可否认的是，女性领导在成长过程中，仍然有很多无形的阻碍影响着她们的职业生涯发展，使她们处在一定的位置后，很难再得到提拔的机会。找出这些障碍并提出相应的解决办法，是为女性营造公平竞争环境的关键所在，也是鼓舞女性在职业生涯中更有信心和决心的重要因素。 　　关键词：女性；领导；障碍 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672-3198（2015）15-0086-02 　　1 序言 　　随着社会的进步和时代的变迁，更多的女性步入商界，她们优秀卓越，晋升到领导位置的女性已不再是屈指可数。大批优秀的女性在不同的领域发挥着重要的作用。然而在现实的企业中，一部分有能力的女性却被拒之门外，她们得不到与同职位男性相公平的待遇，在职位的晋升中遇到了一道道难以跨越的障碍，这些障碍被称为玻璃天花板。它指的是压制中层职位的女性继续晋升的种种无形障碍，比如组织障碍、人际障碍和个人障碍。这些看不见但却真实存在的障碍阻碍了妇女的职业选择和晋升。 　　虽然近年来女性一直在呼吁男女平等对待，但在现实生活中男女差别对待依旧是很普遍的现象。这不只与女性领导的个人特质有关，与社会文化和组织环境也有着密不可分的联系。从内、外部找出女性成长的障碍并提出解决措施，是实现平等社会氛围的条件之一，也是提高女性社会地位的基本保障。 　　2 国内外研究现状 　　2.1 刻板印象 　　孙鸿（2005）认为，女性并不是天生处于弱势地位的，而是在历史发展过程中，男性主导的社会把女性定位成了谦逊、依赖、温顺的角色，而这样的角色定位与管理学中的领导特征是不匹配的。在人们的思想观念里，高效的领导通常是自信的、有激情的、善于变革的，这些阳刚的特质往往被认为是男性领导的专属，而女性领导更倾向于中庸的、没有远见的，这些恰恰是作为领导者的大忌。事实也是如此，在很多企业男性领导所占的比例都大于女性领导，这种刻板印象是阻碍女性领导成长的重要原因之一。 　　2.2 组织结构 　　卢?Z（2008）指出，很多企业内部采用正金字塔型的用人政策。在这样的企业中，组织结构更倾向于垂直化。垂直化的结构更多的强调等级，也更倾向于任务导向，这样的管理风格更适宜于男性。而女性在这样的组织结构中往往发挥不了较好的作用，扁平化的组织更利于女性发挥其优势，因为扁平化强调自由开放的交流方式，更注重团队的合作，女性的协调和较好的沟通能力更有可能在这样的组织中发挥优势。美国著名心理学家和管理学家弗雷德?菲德勒提出的权变理论证实了这一观点：领导风格与情境相匹配才能发挥其最大价值。 　　2.3 人际技能 　　马勇（2010）认为，男性相对于女性建立的人际范围往往更广泛，但关系更肤浅。这种人际关系使男性可以从更多渠道获取知识和职业机会。女性领导由于要协调工作和家庭，一般有较少的时间应酬外部的社会活动，在人际关系方面相对较弱。企业内部会形成各式各样的圈子，女性管理者往往很难融入这些非正式关系网，而这样的关系网却对获取晋升机会很重要。虽然晋升并不能依靠非正式关系，但它却起到了不可估量的作用。所以，即便女性管理者展现出与男性相同的工作业绩，她们却往往可能因管理层以男性居多，并已发展出对男性的系统性偏爱而丢掉晋升的机会。 　　2.4 知觉影响 　　杨政（2012）认为，实验心理学的研究表明，女性的知觉能力和记忆能力比男性更强，对体验和经历过的事情会有很深刻的印象，遇到结构化的问题容易凭着经验来处理对待。但这也反映了一个问题：女性领导者在理论素养方面相对欠缺。过去的经验可以为领导作决策提供信息支持，但是情境是不断变化的，如果脱离了相应的情景，可能会对领导的活动造成一定的局限，成为其思维开发的一大障碍。可见，面对瞬息万变的市场经济环境，女性领导应该不断提高自身的理论知识，把专业技能与知觉经验适当结合，做出有效的决策。 　　2.5 角色定位 　　Natalia Karelaia（2014）认为，相比于男性，女性领导承担着更多的角色。在工作中她们是领导，回到家里又要承担母亲、妻子、女儿的角色。这成为很多女性领导不得已放弃事业的原因之一。女性往往被认为应该以家庭为重心，承担相夫教子的责任。所以稍微努力工作一点的人就会被同事称为“女强人”，工作不努力的又会被说是心不在焉，不务正业。而容貌较好的女领导稍微被提升或者奖励，又会被公司的人在背后指指点点、议论纷纷。这样多重的身份往往是阻碍女性职业发展的重要因素之一。 　　3 对策分析 　　3.1 建立关系 　　女性领导往往以家庭为轴心，把所有的