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企业员工隐性合同管理剖析 　　摘要： 长期以来，企业及员工之间的行为、关系、责任都是以显性合同加以规范，但是由于信息的有限性及成本导致显性合同在执行过程中的局限性。带来的的结果是：企业失信、员工失信，企业、员工社会责任缺失。隐性合同是基于合同双方的心理的非限定契约，这种非限定性可以根据契约双方需要增加信息。隐性合同的这一特性可以有效地弥补和解决显性合同的缺陷，使隐形合同更具强制力。文章主要研究企业、员工之间的隐性合同模型构建条件、模型构建以及研究在隐性合同条件下的企业、员工间的责任。 　　Abstract： The behavior， relations and responsibilities between enterprise and employees have been regulated by explicit contracts for a long time， but due to the limited information and cost result in the limit in the implement process with an effect of incredibility on enterprises， employees and their lack of sense of social responsibilities. Implicit contracts are non-finite contract based on bilateral and psychological contract. The non-finite character could add information according to both needs， and make it more enforceable， which can compensate and solve the deficiency of explicit contract. This article researches mainly on structure condition of implicit contract model， model establishment and responsibilities between enterprises and employees under the condition of implicit contract. 　　关键词： 隐形合同；企业——员工；责任；契约 　　Key words： implicit contract；enterprise-employee；responsibility；contract 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）20-0175-02 　　0 引言 　　隐性合同是相对于显性合同而言，由于显性合同在签订过程中文化、环境、信息的限制，造成文字合约所需要的信息不能完全约定，这就带来合同双方在执行中的失信，隐性合同可以作为显性合同的有效补充。毫无疑问，隐性合同是一种理论上的构型，是基于合同双方的心照不宣的期望，是基于合同双方利益关系与履行效应的心理契约。 　　关心未来，合约的双方潜在的获利交换为合约的履行提供了保障。1956年美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出“心理契约”一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约强调合约双方利益获得及合约的履行建立在信息对称基础上的心理期望。由于信息要求是有限的，所以，信息成为隐性合同研究的焦点。Luce，Raiffa（1957）的隐性合同博弈分析，Telser（1980）的信息的随机结果分析，Kreps，Wilson（1982）的行为预期的不确定的解决方法。这些研究都是基于信息有限性进行的隐性合同的模型研究；Nerlove and Arrow（1962）开始了基于合同履行的信誉效应的研究，Schmalensee（1978）以及Kotowitz and Mathewson（1979）将信誉是一种契约的观念模型化。之后，Baker， Gibbons Murphy（1994）强调隐性合同劳动力的委托代理及绩效评估中的补充作用。Moriguchi（2003）隐性合同履行的干扰因素研究、Murkherijee（2004）企业声誉资本研究。 　　文章研究隐性合同建立条件及管理实践，构建企业、员工间的有效的管理机制，稳固企业与员工之间的责任关系，将企业、员工之间的信任程度随着环境、信息的变化调整至最优，减少各方失信的可能性及频率。 　　1 隐性合同建立条件