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公路行业人力资源管理初析 　　摘 要：事业单位作为各类人才的主要集中地，是经济社会协调、可持续发展得以实现的重要保障。本文从公路行业人力资源管理的现状、存在的问题入手，提出改善公路行业人力资源管理的建议。 　　关键词：公路行业；人力资源管理；建议 　　1 公路行业人力资源管理现状 　　当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。公路行业作为保障社会经济建设和发展的“保驾护航”部门，直接服务于社会公众，促进经济发展，其人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面提出了较高要求。 　　目前，全国事业单位大约150余万个， 分为额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位，从业人员主要分布在科技、教育、文化、卫生等领域。而甘肃省全省公路系统大约有2.1万人，其中，事业编制的约有1.6万人，主要从事公路养护管理、应急保障、项目建设、通行费征收管理工作，目前主要为全额拨款的事业单位。在单位内部包括行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。 　　近几年来，甘肃公路系统积极推进行业组织人事制度改革，制定人选招聘、干部选拨、岗位交流管理制度，并在专业技术职称评聘、养护工人技术等级考试、收费人员持证上岗等方面进行了积极探索实践，取得了良好成效。同时，由于公路行业人力资源管理是在传统的计划经济体制下转变而形成的，一直采取党政机关的管理形式，因此，其管理的理念、管理的方式、人员的出入、内部岗位调整等各项工作都难以适应现在公路养护新形势下的需要，亟待加强和改进。 　　2 公路行业人力资源管理存在的问题 　　2.1 管理理念有待更新 　　自2012年以来，为适应不断变化的公路养护管理新形势，全省公路系统在行业管理、劳动人事管理、干部选任等方面进行了一系列改革，原有的分配制度废止，所有管理人员、公路专业人才均通过社会公考进行招录，公路系统人力资源结构发生了明显改善。但是从人力资源管理现状来看，各项改革还未能彻底改变现有的人事管理制度。由于管理理念较为落后，一些单位没有把人力资源管理提升到战略高度。单位的劳动人事部门主要负责工资审批、人员内部调整、工资晋升和养护、收费、管理岗位人员的短期培训等工作，全系统干部职工参与公路建设养护管理的积极性没有得到充分调动，缺乏有效的组织人事管理办法，难以形成职工进出、内部调整流动的人事管理工作机制，一些单位的养护管理活力、养护成效得不到有效提升。 　　2.2 行业内部激励机制未形成 　　目前，公路行业管理中激励机制没有完全建立健全。传统的激励方式主要通过行政职务任免、表彰奖励、行政处分、绩效工资来实现，难以调动单位和职工的工作积极性。人员进入、岗位调整不能发挥市场化的调节作用。对干部职工的激励所采取的评价标准过于笼统抽象，很难做到客观、公正、公平，人员聘用及在养护、收费、建设、管理岗位间缺乏交流调整机制，影响了不同岗位干部职工的工作积极性。同时，由于人员身份、岗位、技术各方面的差异，养护管理、收费人员、技术干部没有建立起分类评价体系，实际考评和激励措施落实不到位，激励效果不明显。而在工资分配上，主要根据行政级别、技术职称和工人等级来确定收入水平，工资支付不能反映工作业绩，从而不能有效激励干部职工的工作积极性。 　　2.3 绩效工资考核形式化 　　从2014年起，公路行业对原有的工资分配办法进行了改革，事业单位绩效工资制度在全行业得以落实。在不同的工作岗位上，绩效考核体系开始建立。考核本身为工资分配、职称聘用和行业人才培养提供了基础和依据，也在充分调动干部职工积极性上发挥了作用。但由于多年来粗放管理和“大锅饭”的传统，使得在实际工作中，无论养护、收费一线职工还是单位中高层领导，对现有的绩效考核实施效果并不认同。 　　一是对在公路管理段、应急保障中心等中层及养管站、工区一线不同层次没有更加详细的细则，依然参照公务员考核所采用的“德、能、勤、绩、廉”的内容和“优秀、合格、不合格“的考评结果。 　　二是由于绩效工资纳入工资体系才刚刚实现，所制定的考核办法没有具体按照养护、收费、施工等不同类型岗位及性质设定不同的考核标准，考核办法的可操作性并不强。 　　三是行业内部工作领域多，岗位职责差异大，绩效考核难度较高，使得对干部职工的考评往往走了过场，搞了形式，绩效工资分配依然“平均化”。 　　2.4 对干部职工的培训工作不重视 　　由于公路行业是生产性社会公益行业，“养好公路是第一要务”，大多数单位将主要管理精力放在生产上，忽视对干部职工的后续培训教育，没有对行业人力资源开发利用进行远期规划，使得职工培训开发工作与公路交通长期发展战略不协调、不统一。另外，在现有的日常培训教育中，行业内部普遍都是以养护管理理论培训为主，对专业型人才、养护人员实际操作技能培训比较缺乏