企业招聘管理制度案例例子.docVIP

企业招聘管理制度 1．目的 ：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围 ： 本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责： 人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘 指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充 指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位 指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制 指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备 指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型 指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5． 操作程序 5.1 招聘需求 5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。 5.1.2 新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘 5.1.4 各类人员招聘预计到位周期： 类 别 工人岗 (含事务类人员) 技术岗 基础管理岗 中层管理（含车间主任） 周 期 15天 30天 30天 50天 5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。 5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素： a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。 e. 现场招聘会的形式、类别、举办地址、举办时机等。 5.2.3 各招聘渠道的特点： a. 报刊招聘：覆盖面广泛，读者人群较多，适合所有岗位招聘，主要用于招聘岗位较多的招聘或专项招聘，一般选择知名度较高的主流媒体招聘专版。 b. 网络招聘：该渠道专业性较强，主要用于中、高层管理岗位和技术人才等专业性较强的招聘，但对普通工人不适合。 c. 现场招聘会：针对招聘会的性质不同，可选择具有针对性的招聘会进行人员招聘。 d. 劳动力市场（或职业介绍所）：该渠道主要面对知识层较低的人员，如普通工人、事务性人员。 e. 电视电台：适合规模较大的招聘，但受时间限制较大，费用较高。 f．猎头公司：主要针对中、高级管理人员的招聘。 g．学校推介会：应届大学生的招聘、兼职岗位以及普通技术工人的招聘可选择高校、中专、职校等校园招聘 5.3 应聘资料管理 5.3.1 招聘资料分类 为便于应聘资料的管理，招聘专员将应聘资料划分为“筛选淘汰资料”、“面（笔）试淘汰资料”、“预约后未来资料“、“背调不合格资料”、“录用后不来资料”、“备选资料”几种类型，便于后期操作与及时调整。 5.3.2 应聘资料收集筛选 a. 招聘信息发布后，应聘者会通过信函、传真、E-MAIL等各种形式向公司人力资源部投递简历。对于应聘者投递的资料或到公司填写的《职位申请表》，根据应聘岗位分类归档以便于查找，并认真仔细检查其各种资料是否全面 b．收集过程中将应聘者资料输入计算机，作为以后查询备档的依据 c．筛选的不合格资料在其资料首页上打“×”，简单注明淘汰原因，再将其直接放入“资料筛选淘汰资料”档案袋中即可，淘汰资料应按应聘岗位分类存放 d．若应聘者应聘多个岗位时，应视其经历及公司岗位需求确定第一应聘岗位按此岗位归类存档；由于应聘者与所应聘的岗位并不一定适合，将应聘资料转岗时应在其电子备案中注明。 e.应注意防止多次重复投递简历，重复安排面试的情况 5.3.3 笔试或面试后资料： a. 通知简历初选合格的应聘者参加笔试或面试时，无正当理由不来人员的资料直接放入淘汰档案中，有特殊原因未来者暂放入“预约后未来资料”中。 b．若笔试和面试后被淘汰，将其资料放入“面（笔）试淘汰资料”档案袋中 c、背景调查后调查不合格的人员资料直接放入“背调不合格资料”档案袋中 d、通知录用 通知录用若有不来报到人员，将其资料抽出放入“录用后不来资料”档案袋 5.3.4 应聘资料的保密 a. 对放置应聘资料的柜子应上锁，钥匙由专人保管；平时也应注意将资料放入抽屉，不能随意将应聘资料放在桌面上。 b. 各部门只能借阅应聘本部门岗位的应聘资料。 c. 任何人不得向无关人员泄露应聘者资料，避免引起个人隐私纠纷。 5.3.5 应聘资料的保管周期 根据应聘资