株冶集团人力资源委托代理困境研究绪论.docVIP

株冶集团人力资源委托代理困境研究绪论 本篇论文目录导航： 【题目】国有控股企业人力资源委托代理危机探析 【第一章】 株冶集团人力资源委托代理困境研究绪论 【第二章】国有控股人力资源危机管理相关概念界定与基础理论 【第三章】国企人力资源委托代理危机的现状及形成机理 【第四章】构建国有控股企业人力资源委托代理危机评估模型 【第五章】株冶集团人力资源委托代理危机的对策 【结论/参考文献】国有企业人力资源委托代理问题研究结论与参考文献 第 1 章 绪论 　　 　　 研究背景与意义 　　 　　研究背景 　　 　　21 世纪，人才逐渐成为了企业取得和保持竞争优势的关键因素，合理利用人才，充分发挥人才的潜质，是企业管理需要突破的重点，即只有加强人力资源管理，才能够提升企业的核心竞争力。近些年，随着经济全球化的发展以及我国改革开放事业的不断推进，我国企业界特别是高新企业中出现了越来越明显的双向渗透的趋势。一方面，国外的企业，特别是大型的跨国公司不断地以各种形式向我国进入；而另一方面，我国的很多企业，尤其是高新企业也开始了不断地走向世界。在这种环境下，不管是对国外的企业领导者还是国内的领军企业都是一个全新的挑战，对企业人才的管理势必影响者企业在未来世界中的发展模式和生存状态。加强企业人力资源的有效管理，是企业在全球化背景下立足的根本。 　　 　　与此同时，近年来，由于国内外经济环境不景气，许多行业面临紧缩，国内外企业人力资源管理危机不断发生。一方面，我国的国有支柱企业主要都是国有控股企业，这些企业涉及交通运输、电力、通信等行业，其正常运营关系到国家经济命脉，其持续发展对于我国经济发展有着重要的意义。另一方面，随着市场机制的逐渐完善，市场经济不断发展，在国家政策的鼓励下，国内企业数量不断增加，民营企业规模不断扩大，许多与民营企业集团形成，与外资企业共同威胁着国有控股企业的发展[1]. 　　 　　研究意义 　　 　　人力资源管理危机的相关研究对于目前我国来说是一个全新的领域，属于管理学前沿问题，无论是理论研究还是实证研究，都非常少。通过对国有控股企业人力资源委托代理危机的评估研究，能够填补人力资源危机管理的理论空缺。此外，本文还基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估，并依据评估结果提出相关对策建议。给予人力资源管理危机评估模型实际应用提供了真实案例，为相关领域的理论与实证研究都进行了补充，具有极大的理论参考意义。 　　 　　新时期背景下，国有控股企业面临着前所未来的竞争压力和人力资源管理危机，国有企业加强人力资源管理，处理好人力资源委托代理危机，减少人才外流，是国有控股企业急需关注的问题。对于推进国有控股企业人力资源管理危机评估与处理、促进国家经济持续发展有着重要的现实意义。 　　 　　 国内外人力资源委托代理危机的研究综述 　　 　　国外研究现状 　　 　　委托代理的概念来自于美国经济学家罗斯（1973），他指出，委托代理就是两方建立的代理关系，一方将某些决策权或处置权交给另一方，委托代理关系就形成了。在这个委托代理关系中，代理人采取具体的行动，而委托人则承担这种行动产生的后果，或者说享受这种行动产生的收益[2].詹森和麦克林则强调了委托代理的合约关系，这种合约关系可能是通过白纸黑字签订的书面合同，也可能只是口头约定，可能是显性的，也可能是隐性的，委托人作为授权人，有权决定委托代理的具体规则和方案.随着委托代理的概念被提出并得到相对统一的界定，基于委托代理关系的相关研究也越来越多，20 世纪 80 年代以来，委托代理理论研究逐渐成为人力资源管理学科的热门问题。Rudner（1984）构建了多阶段博弈的委托代理模型，奠定了将博弈论与委托代理关系相融合的研究方向，促使委托代理模型的发展从静态向动态的推进，对于推进委托代理理论的发展有着重大的贡献[4].此后，许多学者如 Fudenbery（1990）、Meyer 和 Vickers（1994）等人在 Rudner 的基础上，对多阶段博弈的委托代理模型进行了优化.Lazear、Rosen（1981）[6]和 Malcomson（1984）[7]则基于委托人的道德风险的经济学原理构建了多代理人模型。Tirole（1984）建立的多个代理人模型证明，多代理人与单代理人的委托代理关系面对的问题存在一定程度的差异，多代理人主要是要克服合谋风险。多个代理人合谋，结成同盟，共同欺骗委托人，损害委托人的利益。这种情况是委托代理关系中经常会发生的多代理人问题。如何克服这个问题，规范代理人行为，是多代理人委托代理关系需要研究的问题。此外，多个代理人之间存在矛盾，无法达成一致，增加了管理协调的成本，也是多代理人委托代理关系需要面对的问题[8].Bernheim and Whinston（1986）