鹤壁市物流企业人力资源发展-研究.pdf

鹤壁市物流企业人力资源发展研究 正规的培训体系，评价方法和共同的利益，工作安全，投诉机制和工作定义。有些文件 使用此七项工作，研究三个人力资源管理重大理论观点的：一般性、权变性和配置观， 分析这三个理论提供某种形式的支持程度。许多研究者认为权变性是更适合的人力资源 管理的战略高度合适，但不应忽视配置。事实上，人力资源管理与企业战略匹配与否， 直接影响了企业经营绩效的关键因素。但这些方法具有相同的许多限制，对许多重要问 题仍然没有作出科学，合理的解释。举例来说，什么样的人力资源管理工作，就是最合 适？是否有最有效的人力资源管理系统“的理想模式“吗？如何界定“战略性人力资源 “类？如何开发人力资源管理和企业发展战略的匹配机制？等等。因此，大多数学者认 为战略人力资源管理的范围还存在哪些需要解决许多问题，继续深入研究，充分发挥人 力资源管理中的作用的战略需要。二十一世纪初米切尔·谢帕克和有些人提出了关于战 略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们都认为，该组织性能的提高是企业环 境、企业战略、人力资源管理实践和人力资源管理支持因素等四个基本变量的关联和复 杂系统的行为结果的互动。企业人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用，必须与 其他三个变量相互协调，并已形成了一定的关系模式。要获取并确保人力资源管理绩效 管理，以及相关的问题是“绩效是关于什么呢？”，是企业的经济利益，或股东回报， 客户满意度。许多学者认为，目前的人力资源管理绩效评价方法不能深刻揭晓人力资源 管理和企业绩效之间的关系。在20 世纪90 年代菲德尔里斯指出，人力资源管理和“社 会背景理论之间的关系“，这对人力资源管理理论的组织绩效是一个更广泛的背景下， 通过引入多因素调查（政治，文化，技术和组织结构等），中间环节和制约因素，建立 了动态的关系模型。 1.2.2 国内研究现状 长期以来，由于计划经济体制中“重生产轻流通”观念的长期影响，我国物流行业 起步比较晚，现在的大型物流企业大多由原交通运输、仓库储存、进出口贸易公司转型 或分离出来的。物流作为学科出现在中国各高校较晚，我国的物流教育严重滞后于物流 产业的发展需求，导致我国物流企业一方面用不上的冗员过多，另一方面却缺少合格的 物流人才。目前物流从业人员拥有大学以上学历的仅占20%左右，而发达国家，如美国 从事物流行业的人中90%以上有学士学位。造成物流行业中高学历人才较少，缺乏理论 基础。在物流企业人力资源方面的研究，有张红波、邹安全等学者进行过较为深入的研 4 1 引言 究，著有《物流企业人力资源管理》。 美国人力资源学者马克斯·梅斯默《人力资源全案》介绍大量与企业日常经营活动 相关的人力资源管理的信息。对快速成长中的企业主和在中小企业中担负人力资源管理 的人员有很大的参考和指导意义同时，对于物流企业复杂的岗位设置有很大的帮助。最 近几年，有少数关于物流企业人力资源管理的论文相继发表，从不同方面进行了研究， 如杨长辉的《物流企业人力资源管理体系的建立与实施》，张秀英《我国物流人才的需 求和培养》，刘华光《物流业人才流失与紧缺现象的对策研究》等。但是，关于中小城 市物流企业现状及人力资源情况等方面得研究极少。关于物流人力资源管理方面的相关 研究，在一定程度上缺乏完善的体系，有待更全面具体的研究。就我国目前经济发展状 况和物流行业高速发展的情况，对此研究很有必要。 人力资源方面，在国内，目前曾仕强教授的“中国式人力管理日益引起关注，与 传统意义上的人力资源管理有所不同，他认为：人是不同于才、力、物、时等资源的， 虽然人也属于一种资源，但远远高于这些可控物质资源，因为人有思想，有需求，而且 不同人的需求是不一样的，不能用同一种制度或管理方式或方法来界定，更不能把他仅 仅当成一种物质资源来对待，因为它还有潜力、有创造性，有更高的实现自我价值的需 求等，曾仕强教授不仅打破了原有对人力资源的解释，同时找到了东西方文化在人力资 源管理方面的结合点。同时，战略是人定的，不仅要有企业的发展，同时也要有人的发 展，所以，人力资源和企业发展战略一定要结合，这样才有利于更加完善企业发展中的 不足。在国内，目前曾仕强教授“中国式的人性化管理”越来越引起重视，在人力资源 管理的理念上不同于传统意义，他认为：人是从以前不同，力，物，如资源，虽然当人 们也属于一种资源，但远不止这些物质资源的可控性，因为人有思想，有需求，人们的 不同需求是不同的，不能使用的系统或管理方式或同一种方式来定义甚