毕业论文-华联商厦中层管理人员绩效考核机制的问题研究.docVIP

北京联合大学 毕业论文 PAGE 引 言 在大学学习期间，本人对人力资源管理学比较感兴趣，系统地学习了人力资源管理的基础理论，并且觉得绩效考核在企业人力资源管理中尤为重要。中层管理人员绩效考核是公司有效的管理方式之一，鉴于中层管理者在公司起着承上启下的作用，评估和激励中层管理人员与增强公司的竞争力、促进公司发展以及提升公司市场地位等方面都息息相关，是公司人力资源管理的核心。当前多数公司中层管理人员绩效考核方案实行中存在问题，常常让考核流于形式主义。本人就华联商厦而言，利用在华联商厦人力资源部实习的优势条件，比较全面地了解了华联商厦中层管理人员绩效考核机制现状及其具体实施，认为其中还有一些值得改进和探讨的地方。鉴于此，本人选择了华联商厦作为研究对象，通过对华联商厦现行的中层管理人员绩效考核机制进行实地调查，来分析华联商厦中层管理人员绩效考核机制的问题，并提出完善对策，期望能为华联商厦中层管理人员绩效考核机制的完善提供有用的参考。 1 绩效考核概述 1.1 中层管理人员绩效考核的概念 所谓中层管理人员绩效考核：“是一种正式的中层管理人员评估制度，它通过系统的方法、原理来评定中层管理人员在职务上的工作行为和工作效果，它是公司管理者与中层管理人员之间进行管理沟通的一项重要活动。”1中层管理人员绩效考核的结果可以直接关系到调薪、发放奖金及晋升等诸多中层管理人员的切身利益，其最终目的是改善中层管理人员的工作表现，在实现公司经营目标的同时，提高中层管理人员的满意程度和未来的成就感。 1.2中层管理人员绩效评估的作用 第一，中层管理人员绩效考核可以使中层管理人员的积极性得到了极大的调动。 中层管理人员绩效考核是对中层管理人员在既定的时间段内对组织的贡献做出评价的过程。考核让中层管理人员了解自己目前的成绩，使他们认识自己的长处和短处。利用考核结果可以对其进行引导和激励，可以改进工作中层管理人员绩效。 第二，中层管理人员绩效考核为公司的各类人员提供了一个中层管理人员绩效沟通的机会。 考核工作和奖励制度紧密结合起来能让考核工作变得更切实有效，因为奖励的合理依据来源于中层管理人员的考核结果，及时对有佳绩的中层管理人员进行嘉奖，这样的及时沟通能激励员工为公司做出更大的贡献。 第三，中层管理人员绩效考核是中层管理人员培训工作和晋升的参考依据。 中层管理人员绩效考核结果有助于公司做出何种晋升或薪资等方面的决策。通过考核，调整管理职位上的各类中层管理人员，淘汰不称职的管理人员，选拔真正有能力可胜任该岗的中层管理人员。同时，通过考核，也可了解被考核人的进步和存在的问题。这样直接上级就能具体问题具体分析，修改原方案，或加强培训，或换方式。 第四，中层管理人员绩效考核对考核人员是一个提高的机会。 人力资源管理者或考核人到中层岗位中去感受他们工作环境，实行走动管理，体贴他们并尊重其劳动成果，可以让中层人员对他们更加信服。 第五，中层管理人员绩效考核能找出不足以便改进。 绩效考核时要有所沟通，在交流过后考核人倾听了被考核人的心声和意见，并且做整理后上交公司领导，对于发现的问题领导层会及时改进的。 1.3考评的原则 第一，公平原则。 考核机制要在公平的基础上得以确立。考核人员必须以客观实际出发，本着实事求是的精神全面地考核被考核人，不能掺杂个人的感情和偏见。 第二，严格原则。 考核的严格体现在：要明确考核标准；要以严谨的态度对待；要有严格的考核程序和科学的方法等。考核不严的话，就不能全面掌握被考核人的实际情况，考核会相当于走形式。 第三，单头考评原则。 对被考核人员考评，必须由他们的“直接上级”来考核。因为直接上级是最了解被考核者的实际工作表现，对其最有发言权。考核小组对直接上级作出的评语，不能随意改动。 第四，结果公开原则。 考绩的结论应告知被考核人。这样做可以让被考核者了解自己的优缺点，从而使其扬长避短。还能有效防止各种偏差，保证考核的公平与合理，使考评变得更民主。 第五，结合奖惩原则。 以考核结果为参考，再结合工作成绩的好坏，做到公平合理化，然后有赏有罚，有升有降，这种赏罚、升降与精神激励紧密相联。 第六，客观考评的原则。 一切从实际出发，绩效考核也要本着实事求是的态度，用客观事实说话，以理服人，让考评更加公平，这样大家才信服考核结果。 第七，反馈原则。 为了起到考评的教育作用，考评的评语需反馈给被考核人。具体做法是与被考核人谈话，对被考人的进步进行表扬，还要指出其不足之处，并提出改进意见等。 第八，差别原则。 在使用考评结果时候，比如调薪、晋升，对于不同考核结果必须有差别对待，如此才能激