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结构整合:资管成功的关键 　　 　　每个资产管理公司取得成功的方式都有所不同，但必定都同样重视团队的建设和管理。 下载论文网 /3/ 　　作为一名资产管理人员，与市场的短期走向相比，有很多更加重要的因素需要考虑，包括如何组建一支优秀的分析和投资团队，如何将责任感和激励手法有效结合用以培育他们潜在的沃伦?巴菲特基因，以及在对冲基金大肆吸引优秀人才的时代如何挽留处于巅峰状态的优秀人才。 　　资产运作团队的组建和管理并不存在广泛认可的最优法则，因为投资是一项非常具有创造性的工作。波士顿Martingale资产管理公司的首席执行官阿诺德?伍德认为，在如何管理创造性方面，最好的答案就是“不管理”。 　　投资管理是一门艺术而非科学，也不能被简化成一组公式。条条大道通罗马，每个成功公司的背后都有着自己的故事和其独有的运作系统。 　　人才管理：人尽其才是关键 　　在遇到问题时，曼哈顿绿光对冲基金的发起人戴维?艾因霍恩都是与其8位分析师一起进行反反复复的讨论，他们会进行分析并找出解决方案，如果没有达成一致意见，他们将一直讨论下去。 　　一旦达成共识，作为唯一的资金管理者，艾因霍恩就会敲定最终方案。同时，他会对每个分析师的贡献大小加以判断，并支付相应报酬。他认为，这是基于一个整体的结合，而非单纯主观的或是公式化的行为，他们在工作中会努力做到“报酬共享，信任共存”。 　　“最重要的是，”他补充道，“必须雇用能力超强的人才，就是在学校成绩非常好的优等生并适合公司风格的人。” 　　绿光资本寻求的是特殊市场行情，这种行情一般伴随着严重的价格扭曲，事实上公司本身就有点特殊。作为一个成功运作30亿美元的对冲基金来说，它有足够的现金吸引并留住一流人才，但是并不是必须让他们参与资金运作。艾因霍恩认为，资金运作并不是唯一的目标，如果人们感觉自己的观点受到重视，自己的分析有价值并且被其他人所采用，那么对于他们来说，与亲自进行资金运作没有任何分别。 　　和对冲基金不同，共同基金保留的利润还不到交易利润的20%，这使得它们的团队建设更为复杂。“我们很清楚，在这栋大楼里，对冲基金和猎头们都在不断地召唤。”曼哈顿第三大道管理公司的首席投资经理柯蒂斯?詹森如此认为。 　　那么，解决途径是什么呢？构建一种能够覆盖各种文明的公司文化机制，吸引其相应的群体。首先是提供资金运作的机会，在第三大道的19个团队成员中，有7个正式管理投资组合，比例之高在同行业中鲜见，因为有非常高的机会参与资金运作，就很容易吸引优秀的分析员加盟。詹森还表示，他们会考虑让其他一些人做不同种类基金和独立账户的共同管理者。 　　从研究的角度来说，分析师们分析的是全球动向。“他们的思想不受束?`，可以在任何地方寻找灵感，我们这里的人都是通才，”詹森说。“同时，每一个人都参与选股，在半月一次的研究会议上，分析师们会陈述自己的观点，有时候甚至会针锋相对，每个人都尽力找出论题中的漏洞，他们将此称之为360度全方位的同侪点评。” 　　与此同时，报酬是基于长期业绩，而非五花八门的季度业绩。“相对结果而言，我们更看重过程，”詹森表示，“首先是基本业务的运行状况，其次是股票的长期表现；如果过程合理，我们不会对短期的业绩不佳给予惩罚。” 　　最后，同样十分关键的一点是：第三大道为最具价值的人才提供公司自身的股权。“一旦他们离开，这一重要资产也随之注销。” 　　在这种文化机制下，需要的是有远见而且能深思熟虑的通才。“我们在招聘过程中会让应聘者衡量一下自己的性格特征，有些人喜欢每天对着交易室大呼小叫、承受对冲基金的瞬时责任，也有一些人喜欢坐着阅读财务报表，并不时打打电话，为了一个想法而充分琢磨一段时间。” 　　保持团队的相互独立 　　1976年，来自于一家官僚政治型保险公司的三个职员创办了一家投资公司，即位于休斯顿的AIM投资公司。在保险公司，权力操控于委员会而非个人，而这三个人在自立门户后选择的是分权。AIM目前运作超过1300亿美元的资金，绝大多数这种规模的机构通常都设有统一的研究团队，面向所有基金经理；但AIM却按照投资风格、市值等因素划分为14个不同的团队。“每一支队伍实质上都是一个独立的实体，它们有自己的策略、人员、预算和领导层结构，”AIM的股票投资经理马克?麦克米恩认为。 　　AIM不会进行覆盖全公司的集中经济预测，没有首席经济学家告诉经理人如何预期利率或是标普500指数的走势。“当然，作为专业人士，我们有自己的观点，但是不会设置集中研究小组和投资主题，我们可以多样化分散风险并且避免批量思考。” 　　但是，此种组织形式的显著风险就是，对整个公司有利的研究可能在小组内部被封锁，但这一风险并不像想象中的那样严重。 麦克米恩表示，如果一只小盘股表现出众并逐渐成为一只中盘股，那么中盘股分析师