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完美绩效评价系统 促进教师自主发展 　　摘 要：绩效考核是学校人力资源管理的金钥匙，它作为一种从企业中演化而来的管理策略，正在许多国家的许多学校中发生且发展着。如果能合理而有效地运用它，就会使学校在激烈竞争的教育市场和人才市场中保持永远创新的、发展的、不竭的生命力。 　　关键词：绩效评价；教师；自主发展 　　中图分类号：G40-058文献标识码：A文章编号：1009-010X（2007）11-0004-04 　　 　　绩效管理是人力资源管理中的一个重要手段，它一般包含绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈4个关键性环节。作为一种从企业中演化而来的管理策略，它正在许多国家的许多学校中发生且发展着。 　　绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，也是最重要的一环。它往往是以教师为对象，按照一定的考核目的，采用科学的方法检查和评定其职责履行的程度，判断他们是否称职。它是学校管理者与教职员工之间进行沟通的一项重要活动，其最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校稳定发展的同时，提高教师的满意程度和未来的成就感，最终达到学校和个人发展的双赢。成功的绩效考核，对于提高学校的科学管理水平有着非常重要的作用。本文主要从中、新两国的比较分析中具体阐述。 　　 　　一、新加坡教师绩效评价――“永远鼓励追求卓越” 　　 　　（一）与国家宏观战略相一致，注重对教师能力、潜能与合作精神的导向与评估。 　　新加坡教育部为所有的教育官员（领导和教师）制定的是一个“增强绩效管理体系”，包括：教学管道、领导管道、高级专才管道。这是一个依据能力表现的管理体系。该体系列出了配合三种管道的知识和技能要求以及专业特征。其中对教师的评价主要是从“完成工作目标”和“工作者的表现”两个角度去衡量。 　　评价的指标包含：针对目标而言的表现与成就、教导能力、受训与发展、创意与进展等几个方面。其中教导能力包括：核心能力、培养知识、分析思考、主动性、创意教学、了解环境、发展他人、与家长合作、团队合作等几个方面的内容。多种能力都是教师达到杰出表现的基本特征。从这些细目中可以看出，新加坡注重教师在工作中的创新与创意，这是与整个国家的宏观目标“重思考的学校、好学习的公民”相一致的。 　　除此之外，体系还专门对教师的潜能进行评估，是依据工作者表现出的工作能力，由报告官们评估出该工作者可以在哪个管道中表现出他的最大潜能和最高的官职。这是对教师发展前景作出的一种肯定和预期。 　　评估体系还注重对教师与家长、与他人之间的合作精神的要求与评价。新加坡教育部强调的是一种分享与共赢的理念，在对学校的SEM系统中是如此，在对教师培训中如此，在对教师基本素质的要求中更是如此。他们所倡导的优秀教师应该是有能力帮助他人进步的人。教师彼此之间是一种既竞争又合作、互助的关系。 　　（二）以工作表现为基本指数，实施自主性、发展性的教师专业评价。 　　 整个绩效评价体系改变了原有单纯性的上对下的模式，完全是出于为教师自身的发展而考虑，在一定程度上体现出“发展性评价”的特点： 　　第一，教师自行设计发展目标。学期初，由教师自己根据学校愿景和使命等确定自己将要达成的目标和将要完成的任务项，到学期中和学期末，由自己和管理者对照该计划检讨自己的目标达成度，将此作为对教师表现与成就的主要参数。 　　第二，管理者对教师进行多次反馈与指导。学校管理者不是施行期末对教师工作成果的总评估，而是在学期中、末，至少对教师表现给予两次反馈。有些学校根据教师情况，会有侧重的进行多次反馈、提示与指导。这样的做法有利于使教师接受评价结果，同时，这也是一个帮助教师成长、进步的重要过程。 　　第三，评价体系鼓励教师承担本职以外的更多的任务。学校对教师实行的是“根据表现评定等级――根据等级给予教师新的任务――看教师完成新任务中的表现（是否完成？是否轻松完成？是否还能胜任更高的任务层次）――根据新表现再进行新等级的评定――），如此循环往复，在等级――给任务――完成表现――新等级的过程中不断的提升教师的能力、挖掘他的潜能。 　　（三）在对结果的使用上：以激励为原则，将绩效评定与薪酬制度相结合。 　　★学校对教师的评价结果直接与教师的奖励性工资（即：花红）挂钩。 　　其运作原则是：（1）根据教师的多项表现将所有教师按照规定的比例评定为A、B、C、D、E五个级别，其中被评估为“C”级或更高级别的教师将发给表现花红，等级不同，数额也不同；表现越好、等级越高、花红的份额越高。（2）表现花红是奖励教师有出色表现并且已经超过了对他们的表现等级要求的行为。（3）符合“D”级别的教师将不发表现花红。不符合级别要求的，如“E”级，也将不予发放。（4）特殊情况也有相关的特殊规定：如：受训的在职教师、再聘的教师，他们在评估年中服