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规范高校编外用工问题初析 　　（西北工业大学法律事务办公室 陕西西安 710072） 　　【摘 要】 本文阐述了高校编制外用工管理的新趋势，分析了高校编制外用工存在的主要问题，提出了加强高校编制外用工管理的对策。要加强用工主体的规范和统一管理；建立合法的用工关系，实施合同管理；提高工资福利待遇，提供培训教育；积极尝试用工新模式， 优化内部人员结构；规范用工管理，完善规章制度。 　　【关键词】 高校；编制外用工；存在问题；对策 　　高等学校是培养人才的知识密集型场所，有效的人力资源管理是保障教学科研工作顺利开展的基本前提。高校的用工计划存在着一些不足，而高校的编制外用工正好补充了这些不足。随着我国高等教育事业的迅猛发展，高校编制外用工的数量也在逐渐增加，同时也凸显了一些问题，然而，就高校而言，如何处理和解决好与编制外用工的关系和存在的问题，并且使其更加规范化、法制化是当前急需要研究的一项重要课题。 　　所谓非事业编制人员，是指不纳入高校事业编制并与其建立劳动关系的人员和在学校工作的劳务派遣人员（指与劳务派遣机构签订劳动关系合同，以劳务派遣的方式到高校任职的人员），一般情况下不包括勤工助学的学生。当前，高校的非事业编制人员主要由以下几类人员组成。一是工勤人员。这些人员主要受聘于高校后勤集团、安全保卫等工作较为艰苦的岗位，从事保洁、保卫、绿化、炊事、宿舍管理、校舍维修等工作，他们工资低廉、工作环境较差且工作关系不稳定；二是退休后又被返聘及一些兼职人员。这些人员主要从事科研、教学工作；三是高新技术人员。其主要从事知识创新、市场研发等工作；四是具有专业知识和技能的人员。其主要从事教育教学、教辅服务、行政管理等工作。 　　一、高校编制外用工管理的新趋势 　　目前，为适应新形势的需要，编制外用工已成为高校用工方式多元化的重要途径。高校聘用非事业编制人员的重要意义在于不仅能够有效突破事业编制的政策瓶颈，优先引进高层次紧缺专业人才填补空缺编制，还能够有效提高高校内部人力资源配置效率，提升学校的核心竞争力，为构建和谐校园建设和高校的可持续发展提供了重要力量。 　　1、聘用岗位的变化 　　以前，高校聘用编外人员主要是从事工勤岗位，工作比较辛苦，而现在已经逐渐扩展到了聘用专业技术和管理类别的岗位了，如岗位涉及到实验室、图书馆、网教中心及学院、机关等。由于工作性质有差别甚至不同，使得学校编外用工的关系逐渐多元化。 　　2、高学历的人数有所增加 　　当前的用工人员中增加了全日制本科学历和具有学士学位以及硕士学历的人数。这些高学历、高素质、高技能的人员对高校专业技术岗位和管理岗位进行了重要的空缺补充。 　　3、工资待遇有所提高 　　以往工勤技能岗位的人员主要是雇用本地或者外来的农民工，工资待遇的标准按照本市最低工资为准；而现在的专业技术岗位和管理岗位的工资待遇均参照所聘岗位高校编制内的同类别人员的工资标准执行。 　　4、用工稳定性增强 　　就学校工勤人员而言，因他们的技术能力较低和文化素质不高，流动性比较大。而通过正式公开考核招聘来的具有高学历、高学位和高技能的人员，相对较稳定。 　　二、高校编制外用工存在的主要问题 　　目前，编制外用工是高校改革发展中的一种客观存在，它在一定程度上很好地缓解了严格控制事业编制和高校发展用人紧缺的矛盾，但是，编制外用工存在的一些问题我们也不容忽视。 　　1、用工不规范，管理主体不明确 　　高校编制外用工的使用范围很广，包括学校一级部门、学院二级部门、实验室、科研团队，还有科研项目组等。用工主体的不同导致了高校编制外用工管理的主体不明确，并且增加了编外用工管理的复杂性。在编制外人员的招聘、录用方式上，缺乏规范统一、公开透明的操作程序；对劳务派遣、人事代理、单位自管等不同管理方式的编外人员在适用范围、招聘条件等方面缺乏明确统一的标准；对未经批准的编外用工缺乏规范的清理措施和监管措施；在其工资待遇、考核晋升、奖惩辞退等方面的管理随意性很大。 　　2、相关制度不健全，易引起劳动纠纷 　　当前，有的高校没有与编外人员签订书面的劳动合同，仅仅是达成口头协议。同时，在管理方式方法上不规范，如与编外人员签订劳动合同存在合同期限长短、工资待遇、福利保障标准等不相同的情况。究其原因主要有两个方面：一是高校为了降低用工成本，不给编外人员缴纳社保，编外人员享受不到和编制内人员相同的工资待遇和法律保障，易引起劳动纠纷；二是很多编外人员的参保意识不强，编外人员由于缴纳社保需要个人承担一部分而不愿意参加社保，甚至有人写书面申请或与学校达成协议，承诺自己不愿意参保，要求高校将单位缴纳的保险费发放到个人手中。由此而引起的劳动纠纷，会使得学校要承担高额的经济补偿金和赔偿金。近年来，随着高校人事改革的不断深入和员工的