人力资源作现状分析.pptVIP

二、各模块工作情况分析： 薪酬福利工作： 薪酬福利工作，整体看相对运行平稳，目前主要存在以下几个问题： （1）公司现有薪酬区间已不能满足公司管理需要，一是个别薪酬区间，特别是专业技术序列的薪酬区间，与平均市场价位背离较大，不能起到价值导向作用；二是公司因为连续两年没有对薪酬区间进行调整，公司现有人员已有约35%人员超出薪酬区间上限，薪酬区间的指导意义已大部丧失。 （2）保密薪酬的适用性，公司目前实行协议薪资的保密薪酬制度。该制度的优点是有一定灵活性，可依据员工能力情况，定薪适当有所区别；但实际执行过程中，基层员工薪酬的保密性不强，绝大多数对同职级其它人员的薪酬状况会有所了解，如有不平衡情况，往往容易产生一些负面情绪，薪酬激励的效果发挥的不明显。 （3）专业管理人员的定薪导向问题，要解决例如：采矿工程师出身的工程技术人员，做矿长收入高还是做工程师收入高的思想导向问题。 建议： 对公司目前现有薪酬体系做系统性梳理，可考虑引入外部智力支持，寻求相关咨询公司协助推动。在薪酬体系梳理中着力解决好：与外部市场接轨的薪酬竞争力问题；向关键管理岗位倾斜、向重要技术岗位倾斜、向一线艰苦岗位倾斜的分配导向问题；划分层级实施保密薪酬的问题；各序列各职级间薪酬平衡及准确定位的问题。 3 二、各模块工作情况分析： 招聘管理工作： 招聘管理工作，目前是占用部门最大精力的工作，主要存在以下几个问题： （1）对紧缺人员的招聘定薪问题，我们是一家民营企业，需求人员的主要挖掘目标就是传统国有矿山企业，在企业影响力及员工稳定性和归属感不占优势的前提下，必须提供一定有竞争力的薪酬福利待遇，才会寻找到合适的专业人才和管理人才。（另，矿山专业人才目前市场情况为供小于求，各高校曾经有10年左右时间停开相关矿山专业，近期虽陆续开办，但人才的成长周期不够，也促成了矿山人才的紧俏性）。 （2）对招聘人员的学历要求过高，公司目前处于较快的成长期，人才需求量较大，且部分岗位需求较急，选择最适合我们的外部人才，才是公司最理性的选择。（另，矿业院校相对较少，从业人员大部分基础学历不高，这也是矿山行业的一个现状。） （3）提升各层级管理人员的统筹规划能力，科学预测年度人力需求，避免招聘计划提报的随意性，以便于公司招聘工作能够有序推进。 建议： 1、正视公司发展现状，选择最匹配、最适合公司的外部人才，避免盲目追求学历的现象，对员工素质的整体提升采取有计划、有步骤的稳步实施。 2、与外部市场价格接轨，合理确定紧缺专业人才及管理人才的定薪标准。 4 二、各模块工作情况分析： 绩效管理工作： 人力资源部负责员工的绩效管理工作，组织绩效管理由运营管理部负责实施；目前存在的几个问题为： （1）规定动作基本规范，但实际效果不明显，年度一次性考核，对基层职能管理人员促动不大，建议逐步向季度考核和月考核过度； （2）对中高层管理人员增加考评维度，在考核业绩指标的同时，测评综合管理素质（管理能力评价、团队建设评价、自身建设情况）全方位评价中高层管理人员的岗位履职情况。 5、培训管理工作目前分公司级、部门级、厂矿单位三个层级组织实施，主要存在问题为： （1）各层级管理人员对培训工作重视程度不够，培训组织及培训效果不够理想，员工参与培训的心态不积极； （2）对培训课程的针对性选择上，难度较大，能够契合公司培训要求的培训机构相对较少，甚至难于选择。 （3）部门推动培训工作的力量不够，没有专职工作人员，在具体工作推动上，存在工作基础不牢的现象。 建议：从公司层面提高重视程度，加强专业工作力量配备，夯实培训工作基础、全面细化培训工作；规范各层级培训学习动作，增强培训课程的针对性，保证好培训项目的实施效果。 培训管理工作： 5 三、对公司管理工作的几点思考： 统一思想，凝聚团队，构建畅通有效的信息沟通平台 建议定期组织中层人员参与的工作会议，让作为公司“腰部”力量的中层管理人员了解和明晰公司战略发展方向，统一思想与理念，协调步调，并积极参与到公司的经营管理活动中来，进一步发挥中层管理人员的主观能动作用，增强公司决策的科学性与民主性。 （1）公司高层管理者应注重倾听各职能部门的专业性意见，多以研讨的方式探讨解决需要处理的工作事项，尽量避免过于武断的直接行使否决权或直接进行决断指示。 （2）增强对员工的信任感，合理授权，按层级实施管理与管控，有效发挥各层级专业及管理人员的能动作用，激励各层级员工勇于任事，敢于负责。 避免在业务问题上管的过紧、过细，束缚下级手脚，形成事事请示汇报的格局。管理者因此会陷入忙于各类具体事务，替下级打工的尴尬境地，其真正应该担负的核心高层管理职能也得不到有效发挥；而中基层管理人员也