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浅述国有企业人才外流之根源及对策 　　摘要：21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。创造力的源泉来自于核心人才的储备。人才的竞争已经成为企业竞争的重中之重。人才战略是企业发展的核心战略。“企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织和精干的人才”。企业生存和发展的关键是人才。企业要发展，只有留住人才。 　　关键词：国有企业；人才；流失 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 　　 　　0前言 　　随着知识经济的到来，人才流动越来越频繁。国有企业人才严重流失已成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。目前国有企业普遍存在的人才状况是：高精尖的人才引不进来，苦心培养的人才无法留住，优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。建筑行业的人才流动更为严重。人才流失的原因是多方面的，在市场经济不断深化和价值观念多元化的条件下，传统的择业观念和人本观念产生严重冲突。多种企业形式的竞争中，国有企业机制体制上的积弊，在人才竞争中活力不足，吸引力衰减。从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴，客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其他类型企业相比，缺乏竞争力。 　　1 具体分析人才流失主要有以下原因 　　1.1薪酬水平低 　　管理体制和机制方面的原因，我国实行的是按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。一些国有企业中存在岗位设置不够科学，对岗位工作所要达到的标准和要求不够明确，考核与激励机制不够健全，因人设岗的不合理现象，特别是不能按照职责大小及对企业实际贡献率不同等实际情况，合理地确定岗位薪金。国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50%或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多、负担重，使得近几年的工资增长幅度远远低于物价指数的攀升，大多数职工对薪资水平不满。同工不同酬现象比较严重，如企业员工与外聘员工不同畴，基层与机关不同畴。二十年前，国有企业在同行业中薪资水平处于领先地位，目前薪资处于较低水平。据我了解，我们单位人才的流失最根本的原因就是薪酬水平低，离职后去内地工作的工资都是我们的4—5倍。 　　1.2福利缺乏吸引力 　　住房曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的一张“王牌”。而随着住房改革、相关法律法规政策的出台，我国福利分房制度的终结。国有企业的福利优势逐渐缩小或消失，而且，随着企业制度的改革，企业甚至取消了一些以前的福利政策。特别是新来的大学生，工作后紧接着面临结婚购房的问题，靠他们的工资即使贷款也买不起房子。这样，使得国有企业仅有的优势也化为乌有，从而，缺乏吸引力。 　　1.3职业生涯规划不合理 　　首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。 　　其次是晋升，用人机制缺乏活力，一些国有企业在选人、用人上人际关系色彩比较重，不能将人才放在最适合他的岗位上，而一些能力不强却占据重要位置。在很大程度上，国有企业的晋升缓慢，且论资排辈“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。我们公司的职位晋升间距是四到五年，且比例偏低，以此推断，一个新工人，要晋升为高级工程师大概需要二十年。 　　再次，员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途，企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇，与同行业其他企业相比，员工收入水平过低，福利待遇较差。 　　2国有企业人才流失的对策 　　已故钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然会是钢铁大王。”可见，人才对企业的发展是至关重要的。对于国有企业而言，无论是从哪个角度讲，留住和吸引人才已刻不容缓。国有企业欲走出人才奇缺的困境，则必须审时度势，讲究策略。 　　2.1建立具有竞争力的薪酬制度 　　员工是企业价值的创造者，如何有效激发员工的斗志，激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。薪资尽管不是企业用来激励员工的唯一手段，但却能起到稳定人心的杠杆作用，也是防止员工流失的重要条件之一。首先，建立有效的激励机制，企业的薪酬机制要起到激发人才的积极性和创造性的作用，这就要求建立的工作规范、绩效考核体系、奖励晋升制度客观、公正、公开，企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝干多干少一个样，同时也必须防止“鞭打快牛”，同工不同酬现象。 　　2.2提高福利待遇留人 　　企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险