《建立有弹性的薪酬体系6》-(课件).pptVIP

7、薪资与绩效的关联 绩效的五个等级 10、何时进行个人发展谈话？ 每年的第一季度 新员工入职后的6个月(目标设定可于员工入职后即完成) 员工情况变化时 Promotion升职 Demotion 降职 Transfer 工作调转 Step 1 回顾工作描述Step 2 设定SMART目标Step 3 设定衡量标准Step 4讨论技能要求Step 5 设定个人发展计划 11、职业发展通道 总结 薪酬体系是一门艺术也是一门科学 薪酬体系它要体现的理念 第一个是整体理念 第二个是以客户为优先 第三个理念是业绩理念 总结 工资的薪酬体系的管理制度化 如何去界定职位 工资的增长机制 工资应该怎么样去计算 建立有竞争力的弹性的薪酬体系 竞争力是针对外部和内部而言 内部竞争性就是通过努力才能取得 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 聚成华企在线商学院 《建立有竞争力的弹性薪酬体系之六 年度薪酬评估调整与个人发展》 讲师： 何静波 对公司业绩的影响 (客户满意度，赢利，外部形象等) 费用Costs 员工离职率 人力资本指数 1、薪酬评估4要素 2、工资线分析 以市场数据和现行工资为参考 用回归曲线 与公司薪酬战略保持一致 低于市场25% 市场工资线 高于市场25% 职位等级 工资 3、如何年度调薪 调薪依据： 公司薪酬水平在市场上的定位 本年度流失职位和市场水平比较的偏离度 公司关键职位和市场水平比较的偏离度 公司年度经营计划 人力资源规划 案例：S企业的薪资困惑 4、影响个人工资调整的因素 表现评估得分 相比工资结构，个人的工资水平 工资超过最高值，无工资增长 工资低于最低值，特殊调整 能力与市场价值 物价水平 某网络公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增。随着公司的发展，原有的一套报酬制度明显地不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。为此，公司王总通过一家咨询公司设计了一套完整的薪资报酬制度。方案中唯一让王总不解，也可以说是他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快，而有些人的工资却上涨很少，甚至根本不会增加。 员工的薪资应该如何调整？ 5、绩效考核都考核员工的那些方面 业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新。 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、尊纪。 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力 6、绩效考核指标的来源 业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中的衡量标准。 态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求。 能力指标：岗位说明书中的资质要求。 业绩指标是定量的，态度指标是定性的 在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以细分成若干小项目，并给予权数。 团队 绩效考核 公司整体 绩效考核 团队考核 薪酬系数 公司整体考核 薪酬系数 个人考核 薪酬系数 员工 绩效考核 年终奖金 调整基本工资 周期绩效工资 下年度公司整体 薪资水平调整 公司年度目标 团队业绩目标 员工工作目标 Termination 解雇 Training 培训 Promotion 升职 1 2 3 4 5 不合格 需改进 达到要求 超过要求 表现突出 表现大大低于期望 应立即处罚 在某些领域需要改进 是否为新员工？ 达到所有目标 极少不足 达到所有目标 超过一些目标要求 超过各项目标 在合方面都表现突出 五个绩效等级的正态分布 Unacceptable 不合格 Acceptable 需改进 Good 达到目标 Excellent 超过要求 Outstanding 表现突出 0% 5% 10% 70% 10% 5% PD Discussion Steps 个人发展谈话步骤 职业阶梯 高级培训员 程序经理 高级计划经理 项目组长 高级商业分析员 高级客户管理 高级程序 编写员 高级系统 检测员 商业分析员 客户支持分析员 项目经理 职业广度 系统应用 分析员 II 客户支 持专家 客户关系 管理专员 计划经理 计划员 培训员 I 程序编 写员 I 系统应用检测 分析员 I 系统应用 分析员 I 高级客户支持 分析员 培训员 II 系统应用检测分析员 II 程序编写员 II “教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞 Thanks！ 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 *