中阶主管职务管理核心能力评鉴量表.PPTVIP

行政院人事行政局 管理核心能力選定作業方式及評鑑機制 大綱 壹、背景說明 貳、核心能力的緣起 參、核心能力的意涵 肆、核心能力管理及運用架構 伍、行政院所屬機關中高階主管職務管理核心能力之選定 陸、中高階主管職務管理核心能力評鑑機制 柒、結語 壹、背景說明 貳、核心能力的緣起 一、「能力」（competence）的概念起源於第二次世界大戰美國選用及拔擢軍官時所使用的概念 。 二、一九九○年代，美國掀起一股「核心能力運動」，企業界均針對各項重要職務建立核心能力項目並建構相關的管理機制 。 三、一九九二年的「新政府運動」一書、一九九三年的高爾(副總統)報告，都提到運用「核心能力」的重要性。除了美國聯邦政府訂定「領導效能架構」，針對各階層主管人員設定核心能力外，其他如英、加、紐、澳等國政府也都已陸續發展「核心能力」的運用機制，並以此作為公務人員訓練發展及選用人才的重要依據。 參、核心能力的意涵 伍、行政院所屬機關中高階主管職務管理核心能力之選定 一、本階段以「管理核心能力」為規劃重點，區分為「高階主管」（十二職等主管）及「中階主管」（九職等主管）二層級，分別進行管理核心能力項目之選定。 二、選定原則如次： （一）管理能力與核心價值之間，應具有關聯性。 （二）針對中高階主管所擔負的主要職責為著眼，設定適當的管理能力。 （三）項目數不宜多，以彰顯其重要性與關鍵性。 （四）與「行政院所屬中高階公務人員能力躍升研習計畫」 課程內容銜接。 三、選定作業流程 四、管理核心能力項目 陸、中高階主管職務管理核心能力評鑑機制 一、目的與功能： 前開選定之管理核心能力項目，即為各機關中、高階主管人員成功達成管理目的應具備之能力。為評估個別中、高階主管人員是否具備各項核心能力，本局研具「高階主管職務管理核心能力評鑑量表」及「中階主管職務管理核心能力評鑑量表」，評鑑結果將作為個別主管人員訓練、發展需求之依據。 二、評鑑方法： （一）管理核心能力之評鑑方法包含360度回饋評鑑法、焦點群體法、評鑑中心等 。 （二）考量各項管理核心能力包含「前瞻規劃」、「人際互動」及「實踐執行」面向，其衍生之管理行為所觸及對象涵蓋組織內各階層人員，甚至影響組織外部顧客，為使其評鑑結果更具全面性，本局爰使用「360度回饋評鑑法」作為評鑑方法 。 三、評鑑量表操作程序 雷達圖的運用（同一時期不同人員評鑑結果之比較 ）： 雷達圖的運用（同一人員不同時期評鑑結果之比較 ）： 四、實務運作應注意事項 柒、結語 政府再造的根本之道在於革新行政文化，而建立「核心價值」更是革新行政文化的基礎工程 ，希望藉由這三項更具前瞻性的價值，能達到強力啟動公務人員變革的效果，以建立優質的行政文化。 * * 「挑戰二００八：國家發展重點計畫」及「公務人員終身學習推動計畫」均提及：實施核心能力評鑑機制，導引公務人員作有計畫之學習成長 。為落實相關工作，本局爰積極辦理行政院所屬機關核心能力之選定作業，第一階段係以「管理核心能力」為規劃重點，經選定中、高階主管職務各六項管理核心能力，另配合研訂「中高階主管職務管理核心能力評鑑量表」提供各機關參考運用，作為評估主管人員訓練發展需求之依據。下階段，將以「專業核心能力」為規劃重點，協助各機關建立專業核心能力項目，建構完整之核心能力架構。 成就大事之重要因素 ◎Spencer Spencer所著「能力評鑑法」一 書藉用冰山理論來說明能力的內涵： 一、在冰山結構的愈上層愈屬於外顯行為，也愈容易被訓練與評估，而愈下層則愈屬於潛在特徵，是不易被訓練評估的。在這樣概念下，當組織在選用育留人才時，對於下層潛在特徵者可列為甄選上的門檻，而容易被培養與評估的外顯行為則可設計為訓練課程。 二、基於組織層級及分工特性，一般又將「能力」區分為「管理核心能力」及「專業核心能力」。前者是指擔任管理職務者，為有效達成管理目標所需具備的人格特質、領導管理觀念與技能；後者則是針對擔任某特定職務或從事特定工作，必須具備的特質、知識與技能，用以勝任工作，產生績效。 ? 肆、核心能力管理及運用架構 組織使命、願景 組織發展目標 組織架構與職務設定 核心能力的選定 核心能力評鑑 評鑑結果的運用 人員遷調、 職務調整 績效管理 薪酬管理 訓練發展計畫 接班人計畫 人員甄補、進用 個人生涯發展 規劃 建立核心能力選定作業流程，研訂選定作業計畫 編製管理核心能力調查問卷 開會討論管理能力調查問卷問卷內容 進行問卷調查 （360度調查法） 高階主管問卷調查 中階主管問卷調查 分析調查結果 提出中高階主管管理核心能力項目 提出各項目定義 中高階主管人員職務特性分析 確認與核心價值項目的關連性 委託學者進行本局中高階人員