培训体系构建实操(精品·公开课件).pptVIP

* 四. 促进培训成果的转化 1. 培训成果转化率低的原因 2. 如何做培训评估更有效? 3. 培训成果转化的九宫图 企业培训的八大原则 创造培训成果转化的组织环境 6. 培训工作的改善和创新 * 标准的培训流程 改进/调整 * 为什么培训效果不理想…… 1.培训成果转化率低的原因 衡量培训效果的几个标准 * (1) 培训结束的感受； (2) 员工良好工作习惯的养成； (3) 组织良好工作习惯的养成； (4) 企业核心能力提升； (5) 经济效益提高。 2. 如何做培训评估更有效? 层次 评估单位 评估内容 评估方法 评估时间 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 * 培训评价的核心是： 考察培训的手法和方法是否有利于提升工作绩效。 层次 评估 单位 评估内容 评估方法 评估时间 一级 反应评估 衡量学员对 具体培训课程、 讲师、培训组织 的满意度。 - 问卷调查 - 面谈观察 - 综合座谈 二级 学习评估 衡量学员对于培 训知识、技巧、 态度方面的学习 成效。 - 提问 - 笔试法 - 口试法 - 模拟练习/演示 - 角色扮演 - 演讲 - 心得报告与 文章发表 * 层次 评估 单位 评估内容 评估方法 评估 时间 三级 行为评估 衡量学员受 训后，应用 其所学的知 识和技能的 程度。 - 问卷调查 - 行为观察 - 访谈法 - 绩效评估 - 管理能力评鉴 - 任务项目法 - 360度评估 四级 结果评估 衡量培训给 公司的业绩 带来的影响。 个人与组织绩效指标、 生产率、缺勤率、 离职率、成本效益 分析、组织气氛等资 料分析、客户与市场 调查、360度满意度 调查 * 其他评估法 （1）目标评价法 （2）绩效评价法 （3）关键人物评价 （4）测试比较评价法 （5）收益评价法 * * 例子: 培训效果评价与跟踪 现场管理者培训- TWI （Training Within Industry of Supervise ） 介绍二级评估和三级评估的使用方法。 《培训》2006年8月 培训评估要“因课而异” * ■ TWI课程对象：生产一线班组长 ■ 课程内容： 1. 现场管理者角色认知 2. 如何履行工作职责？ 3. 正确指导下属的方法 4. 班组沟通的技巧 5. 处理班组的人际冲突 6. 现场工作改善技巧 7. 现场安全作业管理方法 8. 班组会议运营技巧 * 为便于评估结果的分析和比较， 把二级评估和三级评估结果放在同一图表上。 （*具体实施的方法是采用相同的问卷） 评价时间: 分别在以下三个不同时期进行评价 （1）培训之前1周 （2）培训结束后立刻进行 （3）培训结束三个月后 * （* 三个曲线分别代表某一期学员28名学员的平均值） 培训前 培训中 培训后 管理者 (1) (2) (3) 培训管理员 (4) (5) (6) 受训者 (7) (8) (9) * 3. 培训成果转化的九宫图 请在下列空格内填写每个时期每一方应该做的有利于 培训成果转化的事情。 * 4. 企业培训的八大原则 (1) 持续进行； (2) 全员培训； (3) 内容适合； (4) 方法多样化； (5) 培训实施有效； (6) 培训效果跟踪； (7) 营造学习氛围 (8) 领导重视； 必须了解成人学习的特点 * - 学习目的明确； - 过去的经验影响学习效果； - 通过做而学、做中悟； - 希望参与，并发表意见； - 实务导向，现学现用； - 耐久性差…… 企业组织不同的培训方式 * * 5.1 学习型组织的特点 5.2 对待培训的六种不同水平 5.3 有利于培训成果转化的组织特点 5．创造培训成果转化的组织环境 特征 具体描述 员工共享学习成果, 并把工作作为知识应用和 创造的基础； 开发、创造、获取和分享知识的系统； 鼓励员工用新的方式思考，找出联系和反馈渠 道，并验证假设； 公司的管理人员和公司目标明确对学习的奖励、 促进和支持； 员工可自由承担风险，不断革新，开创新思路， 尝试新过程，并开发新产品和服务； 系统和环境注重对每一位员工培训开发。 * 5.1 学习型组织的特点 * 5.2 管理者对待培训的六种不同水平 支持水平 具体描述  作为培训指导者参与培训计划 让受训者有实践机会 询问如何支持受训者应用 与受训者共同探讨进展情况 通过重新安排工作日程， 鼓励员工参与培训项目 允许员工参加培训； 承认培训的重要性 低支持 高支持 NO 特点 具体描述 1 通过培训