护理人力资源管理幻灯片课件.pptVIP

护理人力资源管理;护理人力资源管理概述;狭义; 有效开发: 1、分析现有护理人力资源现状 2、评估、分析未来时间内护理人力需求 3、做出决策 合理使用 知人善用、扬长避短 科学管理 用科学管理方法、调动主动能动性、取得最佳工作效率 ;1、职位、岗位职责明确;工作权 指挥权 执行权; 护理管理的每个环节均应遵循公平原则，如选拔人才、提职晋升、进修学习、委派任务、考核聘用、利益分配等。; 发挥其才能，获得工作的最佳效果，使个人获得最大满足，组织获得最大收益。; 筹划、选才、用才、育才、激才、留才的过程。这一过程是相互联系、相互作用的整体，忽视任一过程，都将影响组织目标的实施。;护理人员编制原则;以病人为中心原则;能级对应原则;合理比例原则;经济效能原则;动态发展原则;按卫生部《编制原则》计算法： 1、医院人员编制数计算方法 2、各类人员比例 3、每位护理人员承担的病床工作 4、每位护理人员承担的病床工作量 5、护理人员配备;按实际工作量计算人力 1、直接工时测定确定工作量 2、利用已测定的工时表间接推算工作量 3、按工作量计算护理人员编制;护理人员选聘使用; 人员的选聘是护理人力资源管理的第一步，如何根据岗位需要选到合适的人才，需要护理管理者在选聘之前有详细计划，对所需要的人员类型、能力、技术水平有深刻了解，这些需要通过工作分析与岗位评价来实现。; 1、筹备阶段 成立由相关人员组成的选聘小组，发布选聘信息，制定选聘所需的各种表格 2、筛选 对求职者做初步筛选，排除不符合条件的求职者，选择适当的人员参加面试。求职者填写统一的求职申请表，包括个人及家庭的基本信息、教育背景、工作经历、特长等（详见后）。 3、面试 面试者应本着尊重、平等的原则，提问的内容可涉及专业知识、日常生活、行为习惯等，设计一个场景。面试提问时应注意避免涉及个人隐私和带有性别、种族、地域等歧视色彩的问题。 通过面试评价：形象气质、表达能力、思维敏捷度; 4、素质测评 对受试人的能力与人格进行测试，使用不同量表进行，如韦克斯勒“智力量表”、“能力倾向量表”、“16种人格因素”测试等。 5、理论考试 6、操作考试 7、体格检查 8、综合评价录用 对测评数据的综合分析，选聘小组集体讨论，择优录用，在录用过程中，应保持与求职者的联系，加深彼此的了解，同时要做进一步的调查（如简历中陈述项目的真实性） 9、与录用本人签订劳动合同、进行岗前培训及试用等;护理人员选聘使用;护理人员的动态管理;＊ 护理人员的培训指由组织提供的,以改进和提高护理人员的知识、技能、行为、态度为目标的有计划、有组织的教育与训练过程。;培训的原则;培训的类型;培训的途径;培训的方法;培训的内容;岗前培训;新护士规范化培训计划 （1）大本生规范化培训计划;离岗培训; 薪酬是大多数人在社会中赖以生存的主要经济来源，护理人员同其他人员一样关心、重视自己的薪酬，薪酬体系是否公平、合理，不仅直接影响护理人员的生活质量，同时影响其工作积极性，影响自身价值的体现，进而影响组织的工作质量与效率。如何有效地利用薪酬的杠杆作用，在组织经济能力许可的前提下，调动护理人员的积极性，留住优秀人才，是护理管理者不断探索与改革的问题。;薪酬管理的原则;公平原则;竞争原则;成本控制原则;合法原则; 在编护士和合同制护士的待遇相同，严格执行“同工同酬”的法规办事。; 按能上岗、按岗取酬的原则，奖金系数从高到低分别为护士长、总责护、责护、倒班护士、后勤护士。; 绩效考核——指个人能力在一定环境中表现的程度和效果。考核，即考查审核，是对各级护理人员的工作成绩与缺陷进行系统调查、分析与描述的过程。;1、; 指考核的内容、方法、标准及间隔时间标准化。; 指考核标准及考核结果的公开。; 指公开考核结果的反抗;;绩效考核种类;按考核主体分为;按考核时间分为;按考核形式分为;其他考核;绩效考核程序;评价方法：;愿与各位护士长共勉的话语：;谢谢