角色压力、工作满足、组织承诺与组织公民行为关系之研究—以直销业为例.pptVIP

角色壓力、工作滿足、組織承諾與組織公民行為關係之研究—以直銷業為例 陳國雄 顏瑞美 正修科技大學企業管理系 立德管理學院休閒管理系 壹、續論 角色壓力是工作壓力來源之一，其系因為個人在群體的職位產生他人對個人行為期望的組合。 長期以來工作壓力已成為企業組織中普遍存在的現象，因其所導致的生產力降低、人員流動率等等所造成的財務及人力損失。 直銷商須遵守公司的政策及規定、接受上線及團隊之領導、輔導並訓練下線、以及站在第一線面對顧客，故直銷商受到身兼多重角色，而且角色之間又產生相互衝突之影響，因而使其承受角色壓力。 貳、文獻探討 一、角色壓力 角色衝突：直銷商在工作中面對兩組互相衝突的角色期待，因無法同時實現，而遭遇到顧此失彼的心理困境。 角色模糊：直銷商不確定角色期望與訊息為何，使其對於目標與權責缺乏適切的認識。 二、工作滿足 內部滿足：系指造成滿足的原因與傳銷本身有密切的關係，系直銷商由傳銷本身所得到的滿足程度，如成就感、自尊、自主、回饋性、掌握控制感。 外部滿足：系指造成滿足感的原因與傳銷本身並無直接的關係，包括上線的肯定與贊許、夥伴間的和諧關係、良好工作環境、訓練、獎金、獎銜等。 三、組織承諾 價值承諾：對公司及團隊的價值及目標具有強烈認同感。 努力承諾：願意在行動上付出高度努力。 留職承諾：具有強烈的欲望以維持直銷商的身份。 四、組織公民行為 工作本分行為：直銷商能完成角色內主要工作的行為。 同事互助行為：直銷商願意主動協助夥伴，關心夥伴的行為。 組織公益行為：直銷商能顧及公司及團隊整體利益的行為。 三、研究方法 研究假設 假設1：角色壓力會負面影響工作滿足 假設2：工作滿足會正面影響組織承諾 假設3：工作滿足會正面影響組織公民行為 假設4：組織承諾會正面影響組織公民行為 角色壓力量表 本研究採用角色壓力之量表，系採用Rizzo、House與Lirtzman在1970年所發展之「角色衝突與角色模糊問卷」(Role Conflict Role Ambiguity Questionnaire) 。 本研究經修改後一共採用四個題項來衡量直銷商之角色壓力，二題衡量「角色衝突」，二題衡量「角色模糊」。 工作滿足量表 工作滿足題項主要系參考有關工作滿足的衡量，採用Weiss、Davis、 England與Lofquist在1967年所發展的明尼蘇達滿足量表問卷短式修訂本(MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire 20-item Short Form) 。 並參考Wood、Chonko和Hunt(1986)所發展出來之研究量表。 以及參考Spector(1985)提出之服務業工作滿足面向。 問卷包括(1)內部滿足(2)外部滿足。本研究共採用四個題項來衡量工作滿意。 組織承諾量表 本研究之組織承諾量表主要修改自Mowday、Steers和Porter (1979)所編制的組織承諾問卷 (Organization Commitment Questionnaire, OCQ)。 組織承諾問卷以下列三項內容測量組織使命感的程度，包括(1)價值承諾(2)努力承諾(3)留職承諾。本研究共採用六個題項來衡量組織承諾。 組織公民行為量表 本研究之組織公民行為量表主要參考William與Anderson(1991)之研究，構面包括(1)工作本分行為(2)同事互助行為(3)組織公益行為。本研究共採用六個題項來衡量組織公民行為。 分析方法及工具 變異數分析(ANOVA)：SPSS10.1 結構方程模式（Structural Equation Modeling，簡稱SEM）： AMOS 4.0。本研究共使用4個潛在變項與8個測量變項。 問卷結構 本研究采結構式之問卷調查方式進行資料搜集 第一部份包括直銷商對角色壓力的看法，共有4題 直銷商對於工作滿足的看法，共有4題。 直銷商對組織承諾的看法，共有6題； 直銷商對組織公民行為的看法，共有6題。 第二部份系受訪者之基本資料，共有5題，包括性別、婚姻狀況、年齡、年資及獎銜。 本研究採用Likert五點尺度衡量，並依非常不同意到非常同意分別給予1至5分。 肆、結果分析與討論 人口統計變數描述性分析表 性別之t檢定 婚姻狀況之t檢定 年齡之變異數分析表-F檢定 年資之變異數分析表-F檢定 獎銜之變異數分析表-F檢定 整體模式配適度指標 本研究結構模式結果 伍、結論與建議 結論 未婚、年紀較輕以及獎銜較低者所感受到的角色壓力比較大。 本研究認為發展型之直銷商不論其背景（性別、婚姻狀況、年齡、年資或獎銜）為何，一旦選擇留下，必定是對該公司感到相當之滿足，否則在直銷公司對其並無業績壓力與約束力之情況下，