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试谈农电企业人力资源管理工作 　　摘要：农电人力资源优化是一项长期而艰巨的任务，需要在实践中不断完善和强化，同时积极探索新的道路，建立健全农电人力资源结构优化的机制体制。 　　关键词：农电 人力资源优化 　　 　　0 引言 　　人力资源是企业发展的关键要素，是推进企业做强、做优的持续发展的动力，农电企业要实现不断创收的企业目标，更要有完善的制度体系，高素质的领导团队，健康的农电用工才能为农电企业构建和谐发展增添力量。如何将有限的人力资源充分发挥好，利用好，是农电企业的首要任务，要有“重视人才，善于发现人才，培养人才，使用人才”的管理理念，为企业发展不断注入新的活力。 　　1 人力资源管理现状 　　1.1 企业发展的“短板” 2000年“两改一同价”以来，农电企业经历了快速发展期，所管辖的18个农牧团场的变电所在不断发展壮大，生产规模、供电量、服务工作量等成倍增长，与此同时，受传统用人体制的影响，农电人力资源管理基础薄弱，人员短缺，员工素质普遍较低等人力资源中不利因素日益显现，成为农电发展的突出短板，制约农电的快速发展。 　　1.2 多种用工形式并存 有长期固定期限合同制工人、聘用的农电工和团场有劳动关系的兼职抄表工，非全日制用工等多种形式并存。基层管理人员，学历较低，不重视自身专业技术提高，管理方法简单，没有可持续发展计划，部分一线生产人员文化层次参差不齐，业务技能青黄不接，学习技术动力不足，基层培训重视不够，流于形式。 　　1.3 现有人才未能合理利用 对于一些分配来的大、中专毕业生，没有大胆启用，没有调动青年员工学习专业技术的积极性，致使员工不思进取，造成了人才浪费以至人才流失。部分基层领导管理视野不够宽阔，忽视了基层技术工人，致使技术工人得不到应有的重视和培养。 　　1.4 结构上的缺员 从数量上分析，农电企业现有固定职工与股份定编定岗人数相比差距较大，不足70%，各供电所缺员均在25人左右，再除去现有职工中的内退人员和因健康原因不能正常上岗人员，实际缺员人数远远高于显性缺员人数，直接造成一些员工身兼数职，一人多岗，在一定程度上制约了其岗位专业能力的培养和岗位工作的深入开展。 　　从人员质量上分析，由于长期的旧体制导致农电企业员工整体素质不高，现有的不少在岗人员专业知识缺乏，学历层次较低，不能较好的补缺补差，不能很好的掌握岗位技能来胜任本岗位工作。现有的员工中拥有大专及以上学历的人员不到总人数的三分之一，而其中70%以上是通过函授等形式获得的后续学历，原始学历较高的不足总人数的20%，农电工大专以上学历的更是少之又少，整体素质不高，学历层次较低，专业理论基础差，自学能力欠佳，导致部分农电工不能较好的适应现代化管理和信息技术的要求，成为摆在新农电建设上的一个难题。 　　从人员结构上分析，主要表现为高素质人员缺乏，特别是管理人才、专业技术人才和高级技术工人数量偏少，而普遍人力资源却供过于求，人才结构严重失衡，不能满足现有岗位对员工专业能力的要求，农电企业作为技术密集型企业，逐步由传统的国有企业向现代化企业转变，更需要既有过硬的专业技术，又懂管理的复合型人才，但这类人才更为稀少。而农电工结构缺员更为严重，绝大多数农电工是当地的农工，具有工人技术等级的人员很少，专业技能和知识仅限于简单的维护工作，满足不了农场电气化建设和现行的标准化工作要求。 　　从年龄结构来看，由于长期人员缺乏，致使现有员工出现老龄化趋势。 　　1.5 人力资源管理体系未能全面实施 当前，虽然建立了全方位的绩效考核，各项指标进行了分解。安全绩效考核、营销考核、财务考核等指标与工资收入相挂钩，但重考核轻奖励，并未达到奖勤罚懒的目的，各项考核中发现的问题仍然需要不断整改，不能有效的激发员工的工作热情，导致整个企业缺乏活力，竞争意识也比较薄弱。 　　2 优化人力资源 　　2.1 创造环境、激励教育，使企业发展与个人发展相结合 　　首先公司对员工工作、生活环境进行改造，为管辖农牧团场的各供电所营造了布局合理的办公楼和居民楼，并为单身职工宿舍购置电视、空调、洗浴设施，建立了职工食堂，解决一线职工的最基本的生活问题，使员工能安居乐业。 　　其次，基层管理人员要善于掌握员工的思想动态，技术水平，合理安排各项工作，并不断为人才创造好的机会，提供创业平台，教育人才爱岗、敬业，增强实现人身价值的荣誉感，要不断营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，使员工心情舒畅的工作，并为困难员工提供一定的帮助，解除员工后顾之忧。在实际工作中，关键岗位、专业技术较高的人才应实施激励机制，实现薪资分配差别，培训、教育优先的激励措施，激发员工的工作热情和积极性，使每一位员工都有发展空间，形成竞争机制，使个人与企业共同发展。 　　2.2 不拘一格选育人才