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主要内容 绩效的概念 了解现代绩效管理流程 如何设定绩效目标 如何进行绩效管理 我公司的绩效管理 绩效的概念 绩效：是指一个组织的成员完成某项任 务的效率与效果。 讨论： 为何要对绩效进行管理 结果的应用 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 保证公司战略目标的实现 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 促进工作方法和绩效的全面提升 主要内容 绩效的概念 了解现代绩效管理流程 如何设定绩效目标 如何进行绩效管理 我公司的绩效管理 绩效管理特别注意的几点： 系统性 绩效管理是一个完整的系统，不是简单的步骤 。 容易产生的误区：绩效管理=绩效评估（考核） 目标性 目标管理最大的好处员工明白自己努力的方向， 经理明确如何更好地通过员工的目标进行有效管理。 强调沟通 沟通在绩效管理中起着决定性作用。 全面提高管理者沟通技巧。 绩效管理实施可能会面临的问题： 绩效管理应从高层 人资经理，如果变成人资经理 高层，就会违反绩效管理的角色定位。因此，企业的绩效管理工作从战略的地位被下放到人资部门，从管理者的圣杯变成多余的无聊，沦落到事务性的工作，从系统化的管理系统演变成绩效考核的事务性工作。缺乏企业高层的推动，人资经理的角色又不具备足够的说服力，造成部门经理在绩效管理工作上的被动应付，能推则推，能拖则拖，实在推脱不过，就应付了事，于是，绩效管理成了认认真真走形式，再认真，也只是个形式，无任何作为可言。 绩效管理实施可能会面临的问题： 绩效管理程序是：设定绩效目标 持续不断的绩效沟通与辅导 做绩效文档记录 绩效考评 绩效管理体系的诊断与提高，这样一个PDCA循环才是绩效管理理念所倡导的，这也是绩效管理最重要的逻辑，是其核心所在，是我们必须遵循和执行的。离开了流程逻辑，绩效管理也就不称其为绩效管理，至多就是个考核环节。因此一定要了解为什么要考核这些项目，这些考核项是否为员工所接受，能不能考核，考核的目的是什么。 绩效管理的概念 绩效管理 是一个完整的系统，是经理和员 工对话的过程，目的是帮助员工提高工作效 果与效率，使员工工作与公司远景规划和目 标任务相一致，使员工与企业同步发展。 提示： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！ 各部门经理在绩效管理中应起的作用： 合作伙伴：在绩效的问题上，部门经理与员工的目标是一致的，部门经理的工作通过员工完成，部门经理的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是部门经理绩效的提高，员工的进步即是部门经理的进步。通过这项工作，部门经理与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半。 辅导员：绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针、经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要部门经理与员工一起，帮助员工改进业绩，提升水平。沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对部门经理来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做，但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。 记录员：争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效、回避考核与反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个部门经理可以清楚说出他的员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。 公证员：绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。