《薪酬管理》-课件设计.pptVIP

HR培训 ----薪酬管理 一、人事与人力资源管理的差异 人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理 具体为： 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发\无考核 人力资源管理 核心概念：资源、获取方法 市场规律、开发利用 配置 二、薪酬设计与管理 薪酬的目的：动力 薪酬的性质：费用或资产 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。 薪酬设计的原则 公平性\激励性\竞争性 企业职工工资的来源和国民收入的初次分配： 在劳动者、企业 和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、企业收入和国家收入三种收入。 非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配: 对在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行的再分配。 有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种 劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活水平和劳动力再生产 为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值； 养活工人家属所必需的生活资料的价值； 工人必需的教育和训练费用。 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性 满足劳动者的基本或较高水准的生活需要； 提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩大；经济发展的象征。 决定劳动力资源合理配置 关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源泉 竞争条件下的边际生产率理论： 收益递减规律 劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系 劳动力边际产量（MP）/劳动力边际成本（MC） = 资本边际产量（MP）/ 资本边际成本（MC） 不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。 一种生产函数，不可能很快改变。 赫茨伯格保健双因素理论 激励：工作本身、成就、承认、责任、晋升、成长 保健因素：公司政策、工资、个人生活、同事关系、地位、保障、监督、与监督者的关系 渔夫 风险工资 作业：15万奖金 6088/458（1/13/130/314） 550/500/400/200/5 薪酬（工资）的构成 经济报酬 直接、间接 非经济报酬 A工作环境 政策、管理、分担工作 同事、社会地位、 工作条件、 通讯、自助式报酬 时间弹性、人力资本投资 B工作本身 中国现状 个人报酬的决定因素 员工/工作： 表现、经验、资历、潜力、政治影 响、运气、技能 组织：报酬政策、支付能力 劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等 确定工资的过程 制定付酬原则与策略 工作设计与分析(岗位说明书、工作规范) 工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确定) 工作评价（职位） 排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法 海氏系统法 “指导图表——形状构成法”，由美国艾德华·海1951年开发。 评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因素只有三种： （一）智能水平评价 1．对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。 2．管理诀窍。 3．人际技巧。 智能评价分表 “韦伯律” ，15％。 只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务说明和规格为基础，不考虑占据该职务特定人物的特点与情况，也不考虑外界人才市场的价格与条件。 (二) 解决问题的能力 两个成份； 1．思维环境。 2．思维难度。用百分数表示。 （三）职务所承担的责任 职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响，它当然需对此后果负责： 1．行动的自由度。 2．职务对后果形成所起的作用。 3．职务责任 考虑各职务的“形状构成”，确定三因素的权重， 工资线有4种 工资等级的确定 工作评价分数相近的归为一类。 一般8——15个等级，最少4——5个等级 例如：每隔50分为1个等级。 工资总额的确定（自） 例如：企业税后利润的15%。 报酬调整方法 工资率调整 提升 压缩工资 工资秘密 福利的作用 讨论：健康及保障福利 退休计划 金降落伞合同 前沿：人力资本的剩余索取 斯坎伦计划权 GUESTION ANSWER （２）岗位工资标准主要依据劳动责任、劳动强度、劳动环境/劳动技能， （ ３）增加主值看管岗位的责任点，主值高于副值５～10点，鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点