某公司绩效考核方案说明.docVIP

专业资料整理分享 完美WORD格式编辑 某某公司有限公司 绩效考核制度 版本： 编号： 编制： 日期： 审核： 日期： 批准： 日期： 执行日期： 考核目的 作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力培养、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。 二、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 三、考核范围： 凝泰公司除总经理以下所有员工。 四、考核用途： （一）薪酬分配；具体见本制度相关规定。 （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 四、考核内容： 本考核以关键绩效指标（KPI）为核心进行设计，注重结果，兼顾过程，注重量化，兼顾定性，力求对该岗位对企业的核心价值体现出来。 五、考核时间 ： 每月30号进行考核 六、考核结果运用 （一）绩效工资 考核结果与绩效工资（考核工资）挂钩，具体见下表 考核评分 100－90 90-80 70-60 60以下 评级 A B C D 绩效工资兑现比例 1.1 1.0 0.8 0.5 （二）效益工资 效益工资也叫奖金，是在公司盈利的情况下给员工的福利，每月计算1次，按照公司纯利润的1%提取作为全公司的奖金。个人效益工资（奖金）=1%公司纯利润*（个人绩效得分/（考核人数*100）） （三）其他运用 1、当月评分为D级，被考核人需填写《绩效整改说明书》，说明绩效问题点及改进措施；如连续两个月评分为D级，无特殊原因，予以辞退处理； 2、如连续两个月评分为C级，或年度累计三次评分为C、当年有D级评分则当年不得晋升。 七、考核办法 1、考核比例 高层管理考核工资占工资总额的60%； 中层管理考核工资占工资总额的50%； 基层管理考核工资占工资总额的40%； 2、考核过程 A、每月30号，各部门负责人对直接下级进行考核，考核结果交总经理审核。 B、考核数据由各各部门按要求提供； 综合管理部根据绩效评分结果核算工资。 3、考核申诉 当事人对考核结果如有异议，应与7号前与综合部进行申诉，综合部针对当事人申诉情况进行调查，并出具结果报告。 八、KPI考核表 总经理KPI考核表 考核指标 指标定义 数据收集 考评方法 标准分数 实际得分 备注 销售收入 是否达到董事会下达的销售收入指标 业务部、财务部 统计相关报表，达到为满分，90%以上扣5分，依次按每10个百分点扣分 25 利润额 是否达到董事会下达年度利润指标 财务部 统计相关报表，达到为满分，90%以上扣5分，依次按每10个百分点扣分 25 应收账款 应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款 业务部、财务部 统计相关报表，达到为满分，90%以上扣5分，依次按每10个百分点扣分 20 重要任务完成率 董事会下达的其他任务，任务目标与完成情况对比 董事会 统计报表，一次扣5分 20 全员劳动生产率 劳动生产率(=销售收入/全员人数) 综合部、财务部 是否较上年提高，提高得满分，其他不得分 10 合计 —— 100 生产部长KPI考核表 考核指标 指标定义 数据收集 考评方法 标准分数 实际得分 备注 发货计划完成率 反应能否按计划发货，以不造成对方停产为标准，实际发货按时次数/计划发货次数 业务部、生产部 100%为满分，以后每降低一个百分点扣5分 生产计划完成率 确保生产按计划完成，满足销售需求，实际完成/计划完成 业务部、生产部 100%为满分，以后每降低一个百分点扣5分 生产安全 是否存在安全事故 生产部 无安全事故为满分，1次及1次以上为0分 产品质量合格率 以技术部初检生产出的产品为准，初检合格次数/当月生产次数 技术部 95%以上得满分，以后每降低1个百分点扣5分 生产成本 反映单位产值生产成本状况，生产成本/销售额 财务部 根据财务报表统计，降低得全分，其它不得分 人均产值 产量/生产总人数 生产部 仓库管理 以每月仓库盘点盈亏反映 财务