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加强人才成长培养工作思考 　　【摘 要】国内很多大型国企都提出了建设世界一流公司的要求，这些大型集团公司基本包含了从科研到产出，从生产到经营，从投资到服务的全行业需求，但由此面临的人才短缺问题也越来越严重。 　　【Abstract】Many large state-owned enterprises in China have put forward the requirement of building world-class companies. These large group companies basically include the whole industry demand from scientific research to output， from production to operation， from investment to service. But the problem of talent shortage is becoming more and more serious. 　　【关键词】加强 ；人才培养； 员工队伍建设 　　【Keywords】strengthen； talent cultivation； staff construction 　　【中图分类号】F272 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）07-0041-03 　　1 传统企业员工队伍建设面临的主要问题 　　一是员工队伍结构性矛盾比较突出。一线基层员工劳动强度大，人员更替率高，基层一线结构性缺员和技能操作人才接替不足问题还时有存在。 　　二是各专业的领军和拔尖人才缺乏。在管理人员中，缺乏复合型人才，特别是缺乏能将生产和经营相结合、专业基数与管理相结合的人才；在专业技术人员中，缺乏高层次科技开发创新人才和学术技术带头人，以及能够系统解决复杂技术问题的专家；在技能操作人员中，一专多能、具有创新能力的高技能人才队伍青黄不接。 　　三是员工主人翁意识有待增强。一方面，企业用工形式多样化，员工队伍构成多元化，导致价值取向、利益诉求差异化，不同程度地影响着员工对企业的认同度、满意度和归属感。另一方面，在市场经济的大环境下，各类文化和信息相互交融，不同思想和观念相互撞击，内部之间或与外界收入待遇相互攀比等各种因素的共同作用下，员工积极参与企业的生产经营活动、主动发挥作用的主人翁意识有待加强。 　　2 当前人才成长的影响因素 　　当前人才成长的客观因素包括人的家庭背景、学校教育背景、思想认识，企业的工作环境、社会条件等方面。主观因素包括人的性别、爱好、操作力、执行力、表达力、计划安排、沟通协调等。 　　2.1 基本情况因子 　　性别因素将影响人才的发展。我们从目前的就业情况来看销售企业管理人员中还是有3：1的男女比率。根据通用的人才成长模型，行业人才成长有三个关键时间点，分别是23.1岁、41.8岁和60.4岁，23.1岁之前为行业人才的孕育期；23.1岁之后一直到60.4岁这将近40年时间是行业人才的成长期，而41.8岁是行业人才产出的最高峰。 　　2.2 性格情感因子 　　专业技术人员在性格方面需要有较大的独立工作能力，从内部相关调查结果来看，专家科技人员中有54.2%的人认为自己在小学和中学期间的动手能力比较强，比较差的只占2.9%，所以行业科技人才对动手能力和对未知事物的探讨研究能力要求较高。 　　2.3 人才教育背景因子 　　以中石化为例，公司中硕士及以上学历的人员占1.9%，本科为30.2%，在经营管理人员中，本科及以上学历的员工占49%，应该说，这一比率不算高，但近年来，尤其是最近10年，以校招为主补充了大量的本科及以上学历的管理人员，以后高学历人才在管理人员中的比例只会越来越高，学历和学位将不再成为一个非常有效的竞争优势。尤其从近5年来看，应届毕业生的供远大于需，其中硕研生的求职比率也大幅提高，从2018年应届大学本科和硕研毕业生的报名情况来看，本科和硕研及以上学历学生的报名比例达到了1.09：1。从专业类别情况来看，财务审计类的人才需求数排第二，但录用比例却排第六，只有2.1%，而此岗位的报名人数占据了总报名人数的29%。基建工程类的录用比率最高，达到7.3%，远高于3.7%的平均录用比例，在一定程度上说明了不同专业学生的就业形势的变化。 　　2.4 工作方式因子 　　调查表明，人才在国企工作的年限都较长，这说明在大型国企从事工作的人员都有相当的稳定性和持续性。一方面在于企业本身的稳定，另一方面在于大企业拥有较为完善的人事薪酬体制，良好宽广的职业发展道路。 　　现场工作经历是传统行业员工成长的必要因素，而现场工作（基层）时间的长短会对其日后的职业发展道