培训成果转化及落地“八招”.pptxVIP

培训成果转化与落地“八招” 第一级：学员反应 学习参与度 相关性 客户满意度 第二级：学习 知识 信心 技能 承诺 态度 第四级：业务结果 领先指标 期望的业务结果 监督和调整 1、营造支持性的培训氛围 项目 具体描述 上级与同事鼓励 上级与同事鼓励受训者积极运用培训所学新技能及行为并为之确定目标——同事间“伙伴系统”的建立 任务提示 受训者所从事的工作特征推动或提醒受训者运用培训所学新技能及行为 反馈结果 上级支持受训者把培训所学新技能及行为运用到工作中 惩罚限制 在刚刚接受完培训之后的受训者运用所学新技能失败时，不要对其责备 外在强化结果 受训者因为运用在培训中所学新技能及行为而得到加薪等外在奖励 内在强化结果 受训者因为运用在培训中得到如上级和同事的赞赏等内在奖励 2、建立明确制度强力支持——事先宣布 培训与任用的关系 未参加培训岗位且合格不得上岗（含晋升） Orientation不合格不得转正 任职资格达不到不得升职 要培训必须先有调研，精准聚焦课程需求 有培训必有考核，有考核必公布成绩 外训回来备份资料，一个月内分享 鼓励应用所学（如丰田），树立标兵 三天内写培训心得体会，结合实际“把书读薄” 3、建立明确同事支持系统的技巧 领导“老板”，传递CEO=CTO 制度保障，促进学习型组织文化的形成 充分沟通，好主管=好COACH 请CEO担任企业大学校长 培训需求调研、培训计划制订等环节请部门经理参与并高层讨论、CEO审批 在培训方案设计时将有关领导引入 鼓励学员将培训内容与工作难度结合 请优秀的部门经理担任培训师 积极反馈培训评估结果 4、过度学习 在培训结束后仍让受训者继续进行一定的练习，以提高保留和转移的程度 重复的力量——唱片原则 德国心理学家“记忆规律曲线” 时间间隔 记忆量 刚刚记忆完毕 100% 20分钟后 58,2% 1小时后 44,2% 8-9小时后 35,8% 1天后 33,7% 2天后 27,8% 6天后 21,1% 5、多阶段培训方案 将培训方案分成几个阶段，分布实施 学点、用点 回顾、再学、再用 再回顾 即使是一次课程，也应力求做到讲、练结合 6、使用绩效辅助物 培训中的激励（PK） 口号 标语 积分 司币 培训后检核单、决策卡等图表 案例：M的SOC制度 7、培训后续资源 70% 源于现实生活和在职工作经验 20% 源于上级或同事的指导 10% 源于正式的培训 8、针对成人特点有的放矢 成人在学习状况的心理需求与期望 希望能知道为何而学 希望能投入和参与 希望能被尊重 希望能具有实现价值 希望能受到激励