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员工敬业度的研宄进展与未来发展 【 】本文对员工敬业度已有研宄中研宄背景、研宄概念的学派划分、研究中出现的争 论、研究框架进行了梳理，在此基础上对员工敬业度研究进行了总结并提出了未來研究方向。 【关键词】员工敬业度研究进展未来发展 ：王默凡，首都经济贸易大学国际学院讲师，首都经济贸易大学工商管理学院博士生 引言 己有研宄表明员工敬业度对个人及组织发展都具有显著的影响作用，因此无 论是在商业咨询领域还是在学术研宄领域，员工敬业度都一直备受关注。在我国 随着“人U红利”的消失以及人口老龄化的加速，劳动力短缺将成为不可避免的 严峻现状。中国经济想要继续保持增长就必须依靠创新、技术进步和生产率的提 高，而这一切都需要依靠“劳动力”的敬业来实现，因此员工敬业度研宄的迫切 性与重要性不言而喻。纵观相关研究，员工敬业度从提出至今己有二十余载，此 时应该对和关研宄中不同派别概念进行界定、对已有测量方法进行总结、辩证地 看待研宄中出现的争论、对不同研究框架的进行梳理并提出未来研究方向，这些 对于我国未来员工敬业度的相关学术研究具有重要的理论意义。 、员工敬业度的研宄背景 “员工敬业度” 一词最早出现在商业咨询领域，著名咨询公司盖洛普公司在 20世纪90年代将“员工敬业度”这一概念应用于咨询中。Buckingham和Coffman (1999) [1]在他们的畅销书《首先，打破一切成规》中使用了盖洛普公司的调査 结果，书屮也多次提及“员工敬业度”的概念，这也使得“员工敬业度” 一词被 更多的人所熟知。在学术领域中，William Kahn (1990)在其发表的文章中使用 到了 “员工敬业度” 一词，这拉开了学术领域中对“员工敬业度”研宄的序幕。 [2]由此不难发现，正是从20世纪与21世纪交汇之时起，商业咨询公司、学术研 究人员开始关注并重视起“员工敬业度”的研究，究竟是怎样的原因引发了这种 关注并使得对“员工敬业度”的研宂热情持续至今呢？也许这个问题很难得到一 个严谨确实的回答，但是工作特点的心理化转变与积极心理学的蓬勃发展在“员 工敬业度”出现的大背景中起到了至关重要的作用。 现代工作特别是知识型工作的特点相比于过往传统的工作而言发生了巨大 的变化(见表1)。这些变化可以归结为“工作特点的心理化转变”，这些变化使 得员工在心理上对工作的认可、适应和投入程度对于企业的生存与发展愈发的重 耍。正如David Ulrich (1997)在他的畅销书《人力资源优胜者》中提到的那样 “员工贡献已成为了企业发展的重要问题，因为在企业实现以低投入获取高产出 的过程中，依靠员工的敬业是唯一的方法，而且这种敬业不仅仅是员工身体上的 敬业，还包括员工心理上的敬业。” [3]因此，在知识经济吋代到来之际，“员工敬 业度”开始受到盖洛晋、韬睿、翰威特等W际知名咨询公司的持续关注。 表1工作特点的变化 传统 现代 稳定的组织环境 环境持续的变化 工作统一性 工作多样性 雇佣关系稳定（例如终身雇佣） 雇佣关系不稳定（例如劳务派遣） 个人工作 团队合作 扁平组织结构 垂直组织结构（减少层次，增加幅度） 外部控制监管 自我控制和自我管理 依赖组织 忠于自我和忠于职责 详尽的工作说明 强调工作技巧 固定的工作安排与工作模式 工作无边界化 物质需求 精神与情感需求 强调经验 强调不断地学3 努力工作 聪明地工作 伴随着Martin Seligman等人对稅极心理学研究的倡导，从20世纪末期开始， 积极心理学与积极组织行为学研究的日渐兴旺，人们从原来对员工工作倦怠等消 极心理的研究逐渐转向了对员工敬业度等积极心理的研究。研究者们的关注焦点 也从员工的弱点和负面状态转向了员工在工作情境卜的积极情绪、态度及能力等 正而状态。在此背景下，员工敬业度得到了 Kahn、Schaufcli等学者的深入研允， 成为人力资源管理领域的一个新的研宄热点。 时至今日，员工敬业度的研究大致经历了三个阶段：第一个阶段是以员工敬 业度的首个定义为起点的，Kahn在1990年首次提出了员工敬业度的定义，由此 拉开丫敬业度研究的帷幕；第二阶段是以Maslach的研究为基础，Maslach提出 了敬业-倦怠两极论的观点，这引发了学荠们对员工敬业度研宂的关注；第三阶 段是以Schaufeli的研究为基础，在Maslsch的研究基础上，Schaufeli提出了敬 业-倦怠相关论的观点并且开发了信度、效度良好的乌勒支敬业度测量量表，这 使得员工敬业度研宄得到了普遍关注；第四阶段是以Macey和Schneider的研究 为基础，员工敬业度的研究开始向更广更深的领域拓展。 员工敬业度的概念 （一）员工敬业度的定义 提升员工敬业度对企业的重要性使得众多商业咨询公司都对敬业度进行了 定义并开发出各自专属的测量工具。盖洛普