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企业绩效考核的问题及对策研究 企业绩效考核,是一种正式 的员工评估制度,它通过系统的 方法、原理来评定和测量员工在 职务上的工作行为和工作效果, 它是企业管理者与员工之间进行 管理沟通的一项重要活动。绩效 考核的结果可以直接影响到薪酬 调整、奖金发放及职务升降等诸 多员工的切身利益,其最终目的 是改善员工的工作表现,在实现 企业经营目标的同时,提高员工 的满意程度和未来的成就感,最 终达到企业和个人共同发展。本 文试就对我国企业的绩效考核工 作问题及对策做探讨。 企业在绩效考核中出现的问 题,可归结为两大类:一类是由 于考核者主观的错误;一类是由 于考核方法、工具的选择不当或 是评价指标不清晰等造成的技术 上的问题。 1.1考核者主观上的错误表现 1.1.1晕轮效应。这是“以偏 概全”现象。在绩效考核中,对 被考核者的某一绩效要素的评价 较高或较差,就会导致他对该人 所有的其它绩效要素也评价较高 或较差。例如:在某商业银行中 某行长对某主任有好感,则对该 主任所在室的员工都有好感;某 行长认为另一主任工作很积极, 则认为该主任所在室的员工各方 面都会很好的。 1.1.2近期效应。被考核者在 考核期间没有完整系统的工作记 录,当考核者在考核时不是根据 被考核者整个考核期间的业绩和 行为,而是主要根据最近的行为 进行考核时,就犯了近期效应的 错误。如果被考核者在被考核前 的一段时间内表现得好,则考核 者就推断其表现一贯好。如果考 核者最近工作中的一次失误,就 导致考核成绩降低,就犯了近期 效应的错误。 1.1.3偏见效应。指考核人由 于社会上或主观上的某种群体意 见或惯性思维偏见,忽略每一类 员工中各个员工个人绩效的实际 差异,作出偏离其个人实际绩效 的考核结论。例如:在某工厂中 某厂长总是认为司机的组织纪律 比较差,他就出现了惯性思维偏 见,认为运输班组所有员工的组 织纪律都是比较差的。 1.1.4相互对比与居中趋势。 对不同员工的绩效作比较和评价 时,只是进行相互间的比较,而 不是同客观的绩效标准做比较; 如果评价等级是从第一等级到第 五等级,那么考核者很可能避开 最高的等级与最低的等级,而把 被考核者的大多数都评定在第三 等级上。所有的结论相差不多, 都过分集中在评定尺度的中心附 近。 1.1.5暗示效应。在绩效考核 过程中,考核者在领导者、权威 人士或自己的至爱亲朋的暗示与 提示下,对被考核者的绩效高估 或低估 。譬 如:某厂长 分管 生 产,他暗示生产车间超额完成生 产任务,这样,对生产车间的绩 效考核就高估。 1.2考核技术上问题的表现 1.2.1考核内容的设计缺乏针 对性。由于各个部门、各个职位 的性质、目标各不相同,而考核 的内容未能针对各个部门、各个 职位的不同情况进行设计。 1.2.2考核方法的选择失当。 任何方法都有其优缺点和特定的 适用性。选择了与考核指标、考 核对象特点不相适应的考核方法 或考核方法组合。 1.2.3考核定位模糊与偏差。 主 要表 现在 考核缺 乏明 确的目 的,考核流于形式。并且,片面 看待考核的管理目标,定位过于 狭窄。 1.2.4考核 绩效 指标 不够合 理。考核小组可能在某种程度上 并不能完全与直接获得某些绩效 指标,这样的考核是片面的。 1.2.5评估程序不完备。主要 表 现在 考核 执行者 选择 上的缺 失 ;不 对考 核者进 行必 要的培 训;考核者与被考核者之间缺乏 双向的沟通,缺少考核结论的反 馈与修正机制等等。 2.1没有重视工作分析 工作分析还未受到普遍的重 视,岗位职责模糊。一是失去了 判断一个岗位工作完成与否的依 据,从而岗位目标难以确定,导 致难以进行科学考评。二是各岗 位忙闲不均,存在着同一职级的 不同岗位之间工作量的大小、难 易程度差别较大。在没有明确的 工作分析情况下,绩效考核标准 不相互明确,很难科学地设计绩 效考核的内容,考核结果就不准 确。譬如,在工厂车间工作规程 1. 现阶段企业绩效考核存在 的问题 2. 企业绩效考核存在问题的 原因分析 【摘要】 【关键词】 企业绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、 工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核是 晋升和培训工作的依据,绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。 企业;绩效考核;问题;对策 南方论刊 2008年第 8期 经济纵横 企 业 绩 效 考 核 的 问 题 及 对 策 研 究 阮武安 (中共信宜市委党校 广东信宜 525300) 6 1 比较完善、工作难度不高的岗位 上的员工,他们的各项工作都很 容 易做好, 就容易评 优秀; 然 而,在科研部门工作难度高的岗 位上的员工,他们的各项工作都 很难做到最好,那么,这些员工