基于提升建筑企业核心竞争力的人资源管理创新.docVIP

基于提升企业核心竞争力的 人力资源管理创新 申报单位：安徽开源路桥有限责任公司 基于提升企业核心竞争力的 人力资源管理创新 一、基本情况 安徽开源路桥有限责任公司成立于1999年7月，注册资金30095万元。原由安徽安联高速公路有限公司控股，安徽省高速公路总公司参股的股份制施工企业，2006年11月通过股权转让，现为中煤矿山建设集团全资控股公司。公司下设公路养护、交通工程、园林绿化、交通咨询、华灵油脂等五个子公司。具有公路工程施工总承包一级资质，路基、路面、桥梁工程专业承包一级资质，隧道工程专业承包二级资质，市政公用工程施工总承包二级资质，公路工程试验检测综合乙级资质，公路养护一类、二类甲级、三类甲级资质，交通工程资质，园林绿化工程一级资质，交通咨询国家乙级资质以及招投标代理资质等，通过了质量、环境、职业健康安全“三标一体”认证。 公司拥有正式员工645名，其中各类管理和专业技术人员387人，中、高级以上职称人员达68人，一级、二级建造师54人，大专以上学历人员达60%。公司职工队伍年轻化，职工平均年龄为35岁。设有13个机关职能科室、5个二级单位，在建项目达47个。公司拥有各类专业施工设备、检测设备、养护设备共400余台，总资产16.5亿元，其中自有固定资产价值达6890万元。 多年来，公司始终遵循“以质量求生存，以信誉求发展”的经营理念，坚持“扬鲁班精神，铸时代精品”的质量方针，团结奋进，勇于争先，承接了省内外多项重点工程、大型工程，以良好的信誉和过硬的业绩打造了良好的品牌形象。先后参加了沪蓉、连霍、合徐、合安、庐铜、广祠、内蒙古新麻、内蒙古零阿、河北大广、海南三亚绕城、沿江、合淮阜、安景、马鞍山东环改建、宿州开发区道路、福建平潭等高速公路路基、路面的施工，天津地铁工程施工，以及桥梁、养护、绿化、交通安全设施、桥梁加固维修等专业工程的施工。从2008年开始，连续五年实现平稳较快增长，年结算收入从4亿多元升至15亿元。在过去的十年发展过程中，通过全体员工的共同努力，公司创造了一系列辉煌的业绩。 二、实施背景 近年来，随着国家基础建设投资的加快，建筑行业进入到快速发展阶段，建筑施工企业间的竞争越来越激烈。建筑施工企业要始终保持健康发展的良好态势，必须制定科学的管理制度，打造企业核心竞争力，全面提升建筑施工企业经营管理水平。建筑施工企业属于典型的劳动密集型行业，市场准入门槛较低，市场竞争压力巨大，建筑施工企业的人才队伍素质直接关系着建筑施工质量，关系着企业的管理水平和经济效益，制约着企业的核心竞争力的生成。 实施人力资源管理创新的背景 十一五期间，作为国有建筑施工企业，开源路桥公司和其他兄弟单位一样，在实现企业快速发展的同时，内部生产经营管理及外部生存环境方面都产生了巨大变化，呈现出新的特点。企业的人力资源管理也遇到了前所为有的挑战。主要表现为以下几个方面： 一是人力资源总量不足。随着公司业务的不断发展，公司经营规模呈快速上升趋势。2008年，开源路桥公司年产值从两年前的2亿多元增长到4亿多元，项目数量由3、4个增加到10个以上，项目分布也由省内逐渐拓展到省外。但是由于过去的人才储备相对不足，尽管近年来加快了人才引进步伐，但与企业的快速发展需要还要很大差距，由此带来生产技术管理、质量安全、财务资金管理、市场开发、经营结算等方面的大量岗位空缺。2008年，公司职工总数月度平均调动为18人，一个人往往承担三四个职位的活，基本上是处于满负荷工作状态，人才总量明显不足，影响到工作的有效落实和管理水平的提升。 二是人才结构矛盾突出。从人才的岗位结构看，工程技术人员偏少，生产工人偏多，技术力量实力不强；从管理人员比例看，普通技术员工偏多，基层管理人才偏少，现场管理不够到位；从人才的专业技术职务看，公司中级以上职称人员偏少，初级职称人员偏多，整体技术水平不高；从人才的学历结构看，大中专人才偏多，本科人才偏少，员工队伍综合素质不强。从人才年龄结构看，35岁以下占73%，40岁以上不到20%，人才老中青比例不够协调。 三是人才流动日益显著。由于受社会发展环境的不断变化，人才流动在当今社会已经是司空见惯。开源公司成立于上世纪90年代末，大学生工作由原来的国家分配过渡到自主择业，人才的自由流动逐渐成了主流。在这种环境下，公司聘用的广大职工对待工作的临时观念比较强，很多员工耐不住寂寞，工作上比较浮躁。加之开源公司作为总公司一个附属产业，发展方向受到一定的限制，广大员工对企业的未来发展缺乏信心，从而不能达成与企业一起成长的共识，对企业缺乏感情，表现为凝聚力、忠诚度不高等等。 四是人才培养机制缺乏。在企业刚刚成立和起步阶段，业绩的快速提升对于企业来说是首要奋斗目标。如果能够招来即用的人才，就能够很快产生直接的经济效益。在开源公司过去的几年发展过程中，人才