酒店行业企业人力资源管理现状分析报告培训.pptVIP

目录 经营层人力资源管理现状分析 经营层是酒店人力资源发展的舵手，确定人力资源发展的方向和目标，目前酒店经营层主要有以下问题： 1、没有清晰的企业发展战略和目标，缺少对酒店长远规划； 2、酒店经营目标为单一财务目标，目标不够系统，不利于酒店长远发展； 3、酒店年度财务目标制订草率，没有考虑企业发展阶段和外部环境等因素； 4、经营层对人力资源管理整体投入不足或效率不高，酒店发展缺乏后劲。 缺乏清晰酒店发展战略和目标 单一财务目标，没有目标群 目前财务目标成为酒店经营层面的主要目标，对于客户、内部制度、员工发展等目标投入不足，导致酒店只重视短期目标，而对长远目标实现关注不够，导致酒店目标的不均衡； 酒店财务目标制订不合理 对人力资源投入不足、效率低 员工向经营管理层反映的问题 福利待遇提升 晋升机会和发展空间 严格控制采购成本可投入人力资源 对前线部门待遇太过重视，多关心后勤部门 招聘年富力强、有质素的员工 职权相当 要公平、公正才能服人心 部门协作精神不佳 监督部门先倾听、再沟通、多理解、而后决策 不可以一出事情就针对员工 高温补贴需按国家规定发放 员工向经营管理层反映的问题 要多与员工沟通，不要高高挂起； 要诚信不要出尔反尔； 多宣传企业文化，多点关怀 制订营业目标要科学合理，有必要和前线员工了解营业状况 多组织员工户外活动。 经营层工作改进意见和建议 建议经营层建立清晰的酒店战略和发展规划，为人力资源发展明确方向和目标； 制订目标群，并对目标进行合理和渐进式推动； 制订适合酒店发展现状的合理财务目标，并建立调整和改进机制； 加强对人力资源发展的长远投入和投入比例规划，不断提高酒店人力资源投入产出比。 人力资源工作很多是改革、是创新，难免有失败和误区，期望经营层一如既往的予以酒店管理层信任和支持，这是一切工作的起点。 人事部人力资源管理现状分析 人力资源工作欠账太多，基础薄弱，管理效率低下，目前酒店人力资源管理还停留在人事管理阶段，严重制约酒店发展； 人事部人力资源管理水平不高，导致不能承上启下，协助总经理成为员工、管理层、经营层的有效桥梁和先锋； 人事部没有建立有效的人力资源管理体系，导致人力资源工作不系统，很多问题长期困扰企业发展。 部门工作以人事管理工作为主，缺乏系统性人力资源管理 部门人员素质良好，专业能力有待加强 缺少系统的人力资源管理制度，部分制度建议修改 酒店员工对于人事部的建议 人事部工作改进意见和建议 2012年需要解决几个问题： 1、对部分人力资源控制性强的制度进行修改，强调对员工的激励性； 2、夯实人力资源管理的基础，进行工作分析 3、适当调整部分员工的基本工资，大胆尝试新的绩效工资、奖金提成方案，为2013年薪酬体系构建做好试点 4、初步搭建培训体系和员工沟通和互动机制 人事部工作改进意见和建议 工作分析 对酒店各岗位工作进行梳理，为人力资源管理工作奠定坚实基础，工作分析可以解决以下几个问题： 1、对酒店职位的评价，可以作为基本工资的依据； 2、对工作内容和职责的梳理和设计，丰富职位内容和发展空间，为培训和宽带薪酬奠定基础； 3、对工作能力、工作技能和知识进行界定，方便人才培训和发展通道设计； 4、对人员素质模型和人才测评进行设计，选择合适人才加入酒店。 部分流程和制度的修订 季度全勤奖 新员工绩效考评方式 绩效面谈、绩效记录 迟到15分钟内免扣罚 丧假、产假、婚假扣罚全勤、没有年假 一线员工过节费或加班工资 健康证年审需要酒店负担 30分钟不算加班 没有配备袜子和皮鞋 绩效工资试点和奖金设计 目前的绩效工资的激励性有所不足，特别是销售类一线员工的绩效工资的激励性有待提高； 绩效工资试点，销售类、服务类员工更着重于绩效与酒店业绩的结合、与客人满意度的结合；以营销、餐饮、前台、管家、保安作为试点；支持类员工更加注重与日常工作表现和工作能力匹配，以财务、人事、工程、物管作为试点； 设计及时奖励方案，对做出优异贡献的员工给予表扬；对优秀员工的评选做出修订。 部分员工基本工资调整和控制 结合外部薪酬调查，对部分岗位员工的基本工资进行陆续调整； 结合编制对部分岗位进行缩编和重新定义，减少人员浪费和提高工作效率；（暑假工、医生、大堂副理等） 培训体系搭建 协助一线部门建立岗位培训的标准和计划； 考虑酒店专业知识E-LEARNING培训； 员工职业化培训（团队、沟通、时间、职业发展等） 基层管理人员的管理知识的培训系统；（时间、会议、沟通、销售、计划、授权等） 员工交叉培训和见习制度； 中高层管理人员的外派培训； 内部培训师队伍建设 内部沟通与员工互动机制搭建 职工代表会议成立，及时通告酒