人力资源管理师三级培训课件之 第三章 培训与开发.ppt.ppt

第三章 培训与开发 第三章的鉴定要求 知识：15% 能力：15% 主要内容 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第一节框架 培训需求分析——基本含义（掌握） 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 注：判断是否需要培训，以及培训内容的一种活动或过程 培训需求分析的作用（选择） 培训需求分析具有很强的指导性，是确定(培训目标)、(设计培训计划)、(有效地实施培训)的前提，是(现代培训活动)的首要环节，是进行(培训评估)的基础，随企业的培训工作至关重要，是使培训工作(准确、及时和有效)的重要保证。具体作用： 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识 进行培训需求分析时，首先应当（找出差距，明确目标），即确认培训对象的（实际状况）（理想状态）之间的差距，明确培训目标与方向。 差距的确认一般包括三个环节： （重要） 1.明确培训对象目前的知识、技能、和能力水平 2.分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型 3.对培训对象的理想和现实知识、技能和能力水平进行对比分析 TCL集团培训需求的产生 培训需求来自三方面：一是经过工作分析，各部门员工都知道所从事工作的任职资格，如有差距则产生培训需求；二是经过定期的考核评议，根据考核结果，反馈给需要进一步充电的有培养前途和潜力的员工，进而产生培训需求；三是员工通过日常工作，认识到自身的不足，提出相应的培训需求。 培训需求分析的内容 一、培训需求的层次（重点） 1、战略层次分析 2、组织层次分析 3、员工层次分析 二培训需求的对象分析 1、新员工培训需求分析 2、在职员工培训需求分析 三、培训需求的阶段分析 1、目前培训需求分析 2、未来培训需求分析 培训需求层次分析 战略层次分析：确定是否培训 组织条件 外部环境 人员变动 组织层次分：制定培训内容培训重点 组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务 员工个人层次分析：决定受训对象 员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效技能 个人分析就是确定每一个员工完成所承担工作任务的效果。可以由下面简单的公式来定义： 培训需求=理想工作绩效一现实工作绩效 通过培训可以缩小个人行为与企业目标之间的差距，使个人与企业两者都相应得到最大程度的满足。人力资源培训与开发过程是使二者结合成彼此受益的匹配关系。 培训需求分析的实施程序（重点） 1、做好培训前期的准备工作 2、制定培训需求调查计划 3、实施培训需求调查工作 4、分析与输出培训需求结果 做好培训前期的准备工作 1、建立员工背景档案 2、同各部门人员保持密切联系 3、向主管领导反映情况 4、准备培训需求调查 制定培训需求调查计划 1、培训需求调查工作的行动计划 2、确定培训需求调查工作的目标 3、选择合适的培训需求调查方法 4、确定培训需求调查的内容 实施培训需求调查工作 1、提出培训需求动议或愿望 2、调查、申报、汇总需求动议 3、分析培训需求 1）受训员工的现状 2）受训员工存在的问题 3）受训员工的期望和真实想法 4、汇总培训需求意见，确认培训需求 分析与输出培训需求结果 1、对培训需求调查信息进行归类、整理 2、对培训需求进行分析、总结 3、撰写培训需求分析报告 撰写员工培训需求分析报告 1、需求分析实施的背景 2、开展需求分析的目的和性质 3、概述需求分析实施的方法和过程 4、阐述分析结果 5、解释、评论分析结果和提供参考意见 6、附录 7、报告提要 培训需求收集的收集方法 1、面谈法 2、重点团对分析法 3、工作任务分析法 4、观察法 5、问卷调查法 面谈法 优点：通过交流，了解培训需求，认识工作中的问题和不足，激发学习的动力 缺点：面谈需要时间，可能会影响工作，培训者和受训者的个人情况都会影响交谈效果。 类型： 可以分为个人面谈和集体面谈 重点团对分析法 通常由8—12人组成，一人协调 优点：节省时间，有可能发挥头脑风暴法的作用。 不足：对于参加讨论的人和组织的人要求高，还会出现不说真实话的情况。 步骤：培训对象分类；安排会议时间和内容；培训需求结果分析。 工作任务分析法法 通过工作说明书来规定： 1、每个岗位的具体工作任务或职责 2、对上岗人员的知识、技能要求或资格条件 3、完成工作职责的衡量标准 不足：花费的时间多；只有非常重要的培训项目才能用到 观察法