如何做一名优秀地企业操盘手.ppt

企业操盘四关 家庭关：获得良好的创业环境 挣钱关： 社会关：在没有遇到社会问题的时候，要规避掉社会的风险 自我关：疏钱大方，授权合适 企业操作的办法 在中国做企业，创新不是第一位的，守成可以做出好企业 守成，国际化的标准+中国的元素 如果没有官方认定的第一，我就是第一。喊出来，比做到更重要 定位越窄，空间越大。定位就是不断的做减法，而不是做加法 操盘五要素 战略要高 行政要快 财务要准 营销要强 产品要精 只有将核心人员的利益与公司的利润挂钩，方能达到以上要素。 人员观察期 总裁级人员观察期：一年 技术工程师：六个月 大学生：三个月 技术员/行政员：一个月 业务员：10天 员工离职核心原因：在公司内没有成就感 产品线与薪酬线 10天线产品 （项目周期比较长的企业，将项目各工作环节分解，10天见到阶段性工作成果） 4月13日作业 我公司的定位十步 我公司的战略目标（填表，含销售额与成本表、市场规划表、系统建设表、人才分配表） 我公司产品的10天线、30天线、90天线、365天线（或公司流程线分配） 我公司的大熊、金牛、小狗、花猫产品分配 企业定位 核心法则，是“成为第一” 企业的产品，一定能用一页纸说明完毕 定位的核心是印象管理，给自己贴一个想留的标签，并且不断的强化此标签，让员工、客户不断的传播 关键技能训练方法 成为流程标准 榜样复制：1）把榜样的动作做出分解；2）把分解的动作变成标准；3）把标准反复训练 培训班 设计关键人才收入和晋升通道 让关键人才，短时间拿到收入 让关键人才的工作，由简单到复杂 把关键人才的工作，做出标准化复制量化 设计关键人才的培训晋升通道 人性三步 能够＝必然 人是一个有限动物 人是一个理性动物 看一个人能不能做大事，就看这个人能不能忍 我的性格，是为成功准备的。成功需要什么性格，我就是什么性格 上下级薪酬比 最低，不能低于1.7倍 最佳比例，为4倍 分钱原理 三分之一发财 三分之一正常收入 三分之一不挣钱 必须要解决的薪酬 企业高管人员薪酬 企业事业部及技术人员薪酬 企业营销团队薪酬 薪酬改革步骤 先营销，后技术 先高层，后中基层 先新员工，后老员工 先培训方法，再导入实施 核心：薪酬测算，在导入一套新的薪酬体系前必须先做薪酬测算，测算三个值： A）往年数据； B）今年目标； C）冲刺目标 改革周期：两年内，必须改一次 人心八招 金钱——有创业意识的人 安全——渴望稳定、要求健康的人 自由——比较时尚、不喜欢制度约束的人 机会——努力工作的人 权力——渴望职位的人 殊情——喜欢研发的人 恩德——勇于激励的人 荣誉——喜欢认同的人 销售流程，一定是经过设计的 只要按流程来，一定会产生销售额和现金 英雄三阶段 退出圈子 接受考验 建立圈子 人性三阶段 能够＝得到＝必然 人是有限度的 人是一个理性动物 混合性投资 主公司：40%，以系统、人才、品牌、产权等入股 外部投资人（可以多人）：60%，以现金入股 联合注册一家公司 该家公司分配：先拿一定比例的分红给经营团队（职业经理人），再进行股东的利润分配 平行复制的四个统一 产品统一 制度统一 文化统一 编制统一 企业使命 新自由主义——一切为了股东利益 帮助主义——帮助社会，社会责任 卖卡 所有的销售卡，必须通过OPP营销 所有的卡模式，都必须做直销 卡模式的产品，不允许打折 外贸转内贸 同一拨人，难以实现模式的转换 异地公司、异样名字、异地团队 分类 客户分类——学会拒绝一些风险客户和无效客户，开发我们的有效客户 功能分类——一个产品最好只有一个主打功能 企业的功能可能非常多，但只能突出一项，此为第一印象 营销有两种：推动你的员工（薪酬机制、团队建设）、推动你的客户（广告策划、品牌营销） 医院亦有两种：顾客推动型、员工推动型 企业用人 爱我的 熊熊烈火 匹配的 企业文化 相信的文化 实干的文化 服务的文化 PK的文化 PK 用奥运精神，公平竞争、零容忍 所有的PK，必须是同级别PK 业绩就是话语权，品格就是通行证 PK，永远是单一指标PK PK的最大价值，不在形式，而在PK培训 企业PK 两个月，开一期总经理会议 聚会，是文化统一的最好办法 开两个会：1）批评总结会； 2）培训学习会 真正的企业老板，只有超越对生命的理解，才能放得开 一个人的重大决定，一定是在正面心态下做出的 人生三阶段：1）退出原来的圈子； 2）接受考验； 3）建立新圈子 PK规则（1） 正P：业绩低的人PK业绩高的人。正PK时，业绩高的人必须接受，不能拒绝 反PK：业绩高的人PK业绩低的人。反PK时，至少加码一番，赔率最高为10:1。反PK时，业绩低的人有权拒绝 买码：只能买业绩低的 PK规则（2） 赌资：设最高限和最低限，此限度由企业预先制定（如5000－20000元，