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组织中心理契约构建 　　中图分类号：F270.3 文献标识码：A 　　内容摘要：心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的心理感知。企业对心理契约建设和管理的好坏，直接影响着员工的行为和态度，心理契约已经成为人力资源和组织行为领域的重要课题。本文在分析心理契约的作用以及被违背时给组织带来影响的基础上，提出组织构建和维护良好心理契约的措施。 　　关键词：心理契约 组织 员工 期望 　　 　　心理契约的内涵和特点 　　 　　（一）心理契约的内涵 　　心理契约是存在于员工和企业之间的隐性契约，心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，它包括个人目标、组织目标、承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。心理契约与员工的行为和态度存在高度相关，积极的心理契约与员工的良好的工作态度、行为和工作绩效呈高度相关性；而消极的心理契约则与不良的员工行为及绩效密切相连。如果一个组织中员工的心理契约出现失衡，不但会使员工的个人发展目标与组织发展目标相背离，甚至使大批核心员工脱离组织，使组织的核心竞争力和竞争优势丧失。在新经济环境下，各类组织应以心理契约理论为指导，通过人力资源管理活动的积极变革，解决员工管理的种种问题，为企业形成核心竞争力。 　　从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对员工也是抱有期望的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。雇佣合同无法完全界定双方的责任，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。 　　（二）心理契约的特点 　　心理契约与有形契约相比，有以下几个特点： 　　不确定性。正式书面契约的内容、职责、权利都是明确的，有较强的法律效力，不能随契约一方的主观意愿改变而改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它不会形成正式的文件，也没有书面形式的文字记录，甚至连口头上的约定或承诺都没有，而仅仅是以一种相互期望的方式隐含在双方内心深处，它是不确定的，会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。 　　主观性。有形契约本身具有明确的内容以规定双方的权利和义务；心理契约没有形成正式的文字记录，而以期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、猜测。由于这种心理期望是一种主观感觉， 往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。 　　双向性。忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司。企业与员工双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。因此，企业与员工在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。只有通过契约双方的相互交流，对企业与员工的发展达成一致的共识，才能发挥心理契约的激励作用。 　　 　　心理契约的作用 　　 　　心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。其在企业组织中的作用主要有以下方面： 　　可以增强企业与员工之间的相互信任。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。 　　可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。 　　心理契约可使员工心理上具有期望，拥有努力的方向与目标，激发员工的工作积极性。比如当员工认为他已被组织许诺将有较高的薪水、提升机会、职业培训和丰富化的工作等的时候，就会为组织发展贡献自己的技能与忠诚，作为一种对组织的回报，同时也是一种与组织的平等交换。 　　心理契约可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率，以无形的方式来留住员工，开发员工潜能，实现企业的不断创新。从激励的本质看，组织激励主要是满足员工的心理需要。心理契约是双方的，对员工的认可和相应回报是组织管理者对员工兑现承诺的证明。 　　有利于增强企业的凝聚力。心理契约在本质上是一种情感契约，它原本就是人的一种心理感觉或心理体验，这种心理感觉必然反映在彼此的情感和态度上。而人的社会性和感情动物本性，使得人们在“心灵相通”的境况下，经过员工与企业之间良好的信赖关系，将企业与员工凝聚成一种生命共同体，这种生命共同体就会具有高度的凝聚力。由于心理契约的无形作用，员工与各级企业管理者之间除了劳动关系之外，还经常要进行心理上的交流和精神上的