公司绩效管理办法新.docx

绩效考核办法 1 总则 1.1 目的 为规范和改进绩效考核体系，保证考核方法和手段能有效支撑集团下 达的目标和重点工作，将公司业绩、部门业绩与员工绩效挂钩，特制订本 办法。 1.2 适用范围 适用于公司内部所有部门及员工，所有涉及到部门和员工的考核规定， 均需按此办法之原则和要求制订。 1.3 原则 1、 公司业绩、部门业绩与个人绩效挂钩； 2、 不同业务类型的部门，可采用不同的考核模式与指标； 3、 在指标的设计上，采取过程与结果、定量与定性相结合的方式； 4、 注重考评方法的公平与执行过程的公正、公开； 5、 结合多种考评方法，用于区分绩效的优劣中差；重点关注绩效优 异的员工，让其得到相应的激励；同时，绩效差的员工应得到及 时的调整； 2 考核组织 2.1 绩效考评委员会 公司设立绩效考评委员会（以下简称考评委员会）。公司总经理为考评 委员会最高负责人，负责绩效考核相关制度、办法及实施方案的最终审批 与签发，各阶段绩效考评结果的最终确认以及应用方案的审批等，并授权 绩效管理部门全权负责公司绩效考评相关工作。 2.2 绩效管理部门 绩效管理部门为绩效考核的组织者与实施者，职责包括： 1、 制定与修订绩效考核相关制度、办法及实施方案； 2、 组织与推动各考核部门制定考核细则并实施，审核与监督相关部 门的考核办法与执行； 3、 设计与完善岗位绩效考核指标； 4、 收集与汇总相关部门的考核数据与资料，组织与监督考评人完成 考核与评价，并汇总、统计考评结果； 5、 编制与修订考核结果的应用方案，并执行； 2.3 考核部门 考核部门为具体考核项目（如进度、质量与成本等）的考核执行者， 职责包括： 1、 负责制订相关考核项目的考核细则，明确考核流程与方法，并经 考评委员会批准后发布实施； 2、 负责监控被考核部门相关考核指标的实施情况，及时收集与汇总 考核依据，并按考核周期定期将考核结果汇总并交绩效管理部门使 用，对于在考核期间发现的异常问题，应及时向绩效管理部门提出或 向公司领导汇报，为决策提供支持与建议； 3、 部门内部应设立专职岗位负责考核工作的执行、数据的收集与处 理工作。 2.4 被考核部门 被考核部门是考核方案的实施对象，考核指标履行、目标达成的责任 组织，职责包括： 1、 与绩效管理部门、考核部门共同确定部门绩效目标，制定具体行 动措施和方案，接受考核部门的考核； 2、 定期回顾部门业绩达成情况，及时发现目标实施中的偏差，总结 问题，采取纠偏措施； 3、 按照绩效管理要求搭建岗位绩效考评标准，按标准评价员工，按 要求控制等级分布比例，并进行绩效面谈； 4、 部门内部应设立专职岗位，负责本部门绩效数据的收集与汇总， 并保证及时性、准确性和比例分布的合规性。 3 考核周期 3.1 周期分类 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，根据考核周期及组织 实施难易程度进行合理选择。如：员工的业绩表现需要及时的反馈和改进， 适合月度考核；中干与高管的管理业绩和成效需较长周期才能得以体现， 则适合季度或年度考核。 通常情况下，根据月度绩效工资的设定，采用月度考核与之对应，如 更新为季度考核，将另行制定相应的季度考核方案。 3.2 节点设置 月度考核时间一般为次月 15 日之前完成，季度考核一般为下一个季度 开始月份的 15 日之前，年度考核时间一般为次年 1 至 2 月份进行，具体流 程节点可在具体考核方案中予以明确，以保证绩效工资或年度奖金的及时 发放。 4 考核模式 根据公司发展需要，可采用多种考核模式。常用的有两种模式： 一种是基于组织的，如以公司、部门为考核对象，用公司、部门考核 得分与高管等级、中干等级以及员工的等级分布挂钩； 一种是基于岗位的，以岗位目标、职责、行为方式与态度为考核对象， 用细化的岗位关键指标、能力素质指标等作为考核依据，再根据得分对应 不同的绩效等级。 4.1 部门考核模式 将公司目标分解到部门，以部门为主要考核对象，以部门业绩得分来 确定部门中干及员工的等级及比例分布情况。 4.1.1 部门得分构成 部门得分由两部分构成，以月度部门考核为例。 1、关键职能评分，以月度计划的完成情况作为考评依据。月度计划与 总结由各部门根据年度绩效目标书制定年度工作计划，并分解到月度，形 成月度计划。 由公司领导根据部门当期重点工作的完成情况和关键指标的达成情况 评分，分值将与指标达成百分比挂钩，如完成情况差、指标达成率低，并 对公司当期经营指标产生直接重大影响，则关键职能分值为零，具体评价 标准由绩效管理部门另行制定。 月度计划的配分权重，根据部门类型，一般为总分的 10~50%。如进行 季度考核，则可引入 10%~30%的总经理评分，原月度得分的平均分乘以 70%~90%。 2、基础管理得分，主要有进度、质量、成本