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跨国公司人才本土化必要性研究 　　【摘 要】 跨国企业是企业在国际化进程中，通过对外投资等形式，在其他国家和地区建立分支机构，参与全球范围内的经济活动。“本土化”已经成为跨国公司管理实践领域一大热点，人力资源本土化具有以下优势：一是取得东道国政府的信任；二是避免社会文化差异；三是降低劳动力成本；保证公司管理人员的相对稳定。本文重点探讨企业国际化进程中，推动人力资源本土化的必要性，以期对相关企业带来启示。 　　【关键词】 跨国公司 本土化 人才策略 　　一、跨国公司及本土化定义 　　基于经济角度，对跨国公司这一企业形态进行研究，可得出以下结论。跨国企业实质上是一种经济现象，企业在国际化进程中，通过对外投资等形式，在其他国家和地区建立分支机构，参与全球范围内的经济活动。跨国企业是立足于本国，通过国际合作，进行国际化生产的垄断企业。跨国公司中总部对子公司的影响往往通过所有权转移以及其他形式实现。跨国公司参与国际竞争主要有两种形式，第一，跨国公司的总公司往往在本国，总公司以不同形式的对外进行资本输出，在其他国家和地区设立子公司或者分支机构，由此形成横跨不同家地区的企业系统。第二，跨国公司的整体营销策略，都以实现整体效益为最终目标，不会将特定市场的营收目标作为公司的整体战略之一，所以推动实现协同利益是跨国公司战略优先重点。 　　“本土化”已经成为管理实践领域一大热点，对于企业管理而言，其理论成果不断应用于跨国企业管理实务当中。本土化，又被称为当地化经营，基于特定区域进行的差异化经营，其经营策略的制定和实施主要由子公司承担，实现自主决策。本土化经营的核心在于整合各项优势资源，通常是以总公司为中心，对各种生产、营销以及管理渠道进行融合，将其纳入子公司营销战略中，通过对当地人文以及风俗人情的充分调研，使跨国公司的产品架构既符合当地人的需求，也降低了为了拓展海外市场，造成的一系列不必要的营销费用，将产品和服务推向市场的同时，也减少了由于资本渗透带来的社会危机，有利于增加东道国与企业之间的信任，推动跨国企业管理机制的变革。 　　二、理论基础 　　1、国际人力资源管理 　　经济一体化趋势的增强，促使各国企业的合作学习意愿显著提升，特别是在人力资源管理领域的学习，变得更加突出。作为管理科学之重要内容，人力资源管理需要在理论方面不断拓展和优化常规理论，打破一般人力资源管理在国别、文化差异甚至社会制度方面的限制，增强人力资源管理价值体现，积极推动人力资源管理在技术、协作以及共享层面进行深度融合。此外，跨国人力资源管理这门学科具有极强的应用性，所以于具体的管理实践中，应积极助推跨国大型企业的管理层有效处理国际化进程中的文化冲突，在实现最高企业目标的过程中，有步骤、合理、有效推动本企业的人力资源管理，根据应用场景的差异化，进行相应的方案设计，形成适用性较强的管理机制，达到对人力资源予以最有效整合、进行最大程度开发的目的，并借此激发组织成员活力，提升组织竞争力。 　　2、跨文化管理理论 　　文化的内涵贯穿于各个社会科学中，比如人类学以及社会学等。对文化的内涵，可从广义和一般意义进行解读。第一，基于广义角度而言，文化是人类发展以及社会活动中，产生的物质与精神财富的总和。第二，从一般角度而言，文化的本质一种观念活动，与政治、经济以及军事具有明显区别。从心理学视角分析，文化是能够对特定人群行为进行深度影响的价值理念和行为态度，反映的是在一定社会阶层中，人们所特有的思维方式以及心理活动。 　　跨国企业的人力资源管理往往会涉及复杂的跨境沟通与协作，其中还包含不同国家工作人员的商业来往。所以，在企业管理中，重视文化差异以及明确文化差异给企业活动带来的深刻影响具有重要意义。相关管理实践表明，对文化差异表示质疑甚至轻视的行为，在实际工作中会人为形成诸多障碍。所以跨文化管理的本质是在不同文化视域下，如何引导跨国公司在实际管理实践中，减少甚至消除因文化差异带来的冲突，并且在跨文化背景下，构建高效率的组织架构和管理机制，将跨国人力资源的潜力充分挖掘，提升企业的核心竞争力。 　　3、项目人力资源管理 　　对于项目来讲，人力资源管理工作的内容主要有三个方面，分别是获取、开发和激励项目人力资源。从项目团队角度看，人力资源管理可以被划分成组织规划人才、建立建设团队、管理团队等内容。在组织规划工作的开展下，确定所需角色，明确不同角色的责任担当、确定不同角色之从属关系；团队建设之前提为物色寻找人员，建设团队的过程中要拓展人员物色途径，做好岗位编制，明确角色定位，而后建立团队，团队建立后，接下来是建设团队，建设团队的工作包括培养和改进人才，科学奖惩人才，借此维持、推动组织的运转和前行。 　　三、 实施人力资源本土化的正面影响 　　1、 取得东道国政府的信任