激励员工和建立自我管理团队(幻灯片 21).pptVIP

優秀的員工為何離職 內在取向 vs. 外在取向 美國最常採用的激勵方式 個人特質和工作動機的關聯 1. 能力 2. 個人需求 3. 容忍挫折 4. 自重 5. 外部支持 人際關係概念的演進 科學管理 費德瑞克?泰勒 甘特圖 吉爾布斯 行為管理 霍桑 (梅育) 馬斯洛 麥葛雷格 大內 赫茲伯格 馬斯洛的需求層級 麥葛雷格的理論 X理論- 專制的 不喜歡工作 逃避責任 少有抱負 強迫/控制/指示/威脅 受恐懼和金錢推動 Y理論- 民主的 喜歡工作 自然的朝向工作目標 尋求責任 想像力、創造力、聰明才智 受熱忱推動 大內的Z理論 長期雇用 集體決策 個人責任 緩慢的評量 / 升遷 專業化的生涯 整體考慮員工 赫茲伯格兩個因素的概念 工作相關因素 成就 肯定 工作本身 成長 / 升遷 責任 同儕關係 環境因素 工作環境 薪水 政策 / 行政 監督 激發工作動機的技巧 工作豐富化 / 反覆構思 技能多樣性 任務完整性 / 重要性 自主性 回饋性 工作簡單化 工作擴大化 工作輪替 目標設定理論 (目標管理 , MBO) 目標設定理論 目標管理 (1960年代) 員工自我激勵 協助 訓練 激發員工動機的技巧 期望理論 公平理論 如何運用期望理論 決定員工重視的價值 評估你想要的績效水準 使績效水準能夠達成 使報酬對員工有價值 員工對於期望理論的疑惑 如果我盡力了，能夠達成要求嗎 ? 什麼是我可望領先達成的績效 ? 我完成後有什麼價值 ? 提升績效的步驟 決定報酬的價值 決定標準 確定標準是可以達到的 報酬和績效緊密結合 考慮報酬是否足夠 ? 團隊合作和開放式溝通 自我管理的團隊 = 開放式溝通 確定過程 應用過程 不易改變 員工賦權 建立員工信賴的關鍵 從信任出發 言行一致 以開放的心胸傾聽和尊 重他人的意見 承認錯誤 該信任的時候，就應予 以信任 21世紀的工作傾向 笨拙的時間觀念 角色模糊 一根蠟燭兩頭燒 一個不重要的階級 被工作占據的父親 對工作苦惱 員工壓力的警訊 生產力降低 習慣性遲到 怠工 疏忽細節 無法和他人一起工作 對工作抱持否定態度 退出工作小組 煩躁 / 易怒 ? The McGraw-Hill Companies, Inc., 2004 来自 中国最大的资料库下载 来自 中国最大的资料库下载 第九章 激勵員工和建立自我管理團隊 McGraw-Hill Your Learning Partner Source: USA Today-Snapshot, 10/16/00 內在 = 內部 覺得工作做得很好 驕傲 成就感 外在 =外部 讚許 加薪 地位 賞識 晉升 獎品 Source: Incentive Federation 生理需求 安全需求 社會需求 自尊需求 自我實現需求 不滿足 滿足 Figure 10.5 Comparison of Maslow and Herzberg 馬斯洛和赫茲伯格的比較 (圖 10.3) 激勵因素 保健因素(維持因素) (這些因素可以用來激勵員工) 工作本身 成就 肯定 責任 成長與升遷 (這些因素可能造成不滿，但改變後幾乎沒有激勵效果) 公司政策與行政 監督 工作環境 人際關係(同事) 薪水、地位、工作保障 Source: Communication Solutions Source: Wall Street Journal, 12/29/99 TA 10-1 Intrinsic Vs. Extrinsic Rewards 1. This acetate illustrates visually to students that intrinsic rewards come from within an individual, whereas extrinsic rewards come from outside a person. Ask students which type of reward is most valuable to them and why? 2. Students might like to discuss situations in which they were intrinsically motivated. You can also question what types of extrinsic rewards they find most powerful? Also, see if students can explain why this information is so important to managers. 3.