第五讲招募与甄选恢复.pptVIP

你忍心蜗居在不到10平米的小屋里吗，你忍心看着自己的女友和你奋斗一辈子还供不起一套房吗？ 　　你忍心看着你父母缩衣节食把仅有的一点养老金帮你还房贷吗，这里才是实现你梦想的地方。 　 加入我们，待遇从优，装备齐全，食宿全免，一条大裤衩，一双人字拖，一把AK47，800美元底薪+提成，全天移动式海景套房，多劳多得，只要大干一票，在大都市买楼不再是梦想，干两票，跻身上层社会，直接与奥巴马对话不再是距离。 　 别再犹豫了，给你一片海域，换你一生奇迹！ 　　 ——索马里海盗人力资源部 确定录用的最后人选 　　 问题一：如果人事部门与用人部门在人选上意见冲突怎么办？ 　　问题二：如应聘者在个性特征方面与组织文化吻合但却无相应知识背景和工作经验，怎么办？ 面试结果的反馈 　　两条线路： 　　一是由人事部门将人员　　　　　　　　　　　　　　用结果反馈到组织上级和用人部门 　　二是注意将面试结果通知应聘者本人 　　　 录用人员：试用通知 没录人员：辞谢书 评估中心法 无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 即兴发言 情景模拟一：无领导小组讨论 情景： 5名应聘者为一小组，自由发言 讨论内容： 直营店与特许经营店哪个好？ 建议思路： 管理办法 资金筹措 营业地点 利润分配 讨论结果： 每人需完成一份讨论记录。 面试目的： 观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等等。 讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力。 情景模拟二：公文处理 情景： 对5-10件文字性公文进行处理 公文种类： 文件、信件、备忘录、上级电话记录、报告 测试要求： 做出决定 撰写回信和报告 制定计划 组织和安排工作 面试目的： 测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。 情景模拟三：角色扮演 情景： 扮演公司人事部经理 内容： 解雇公司内一名司机 限定： 属公司提前解约 面试目的： 了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理事情的沟通技巧。 新员工引导 公司概况 企业文化 组织结构框架 部门职责 政策规定 行为规范 用人部门 人力资源部门 1.招聘计划的制定与审批； 3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出； 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单； 2.招聘信息的发布； 3.应聘者申请登记，资格审查； 5. 通知参加面试的人员 7.负责面试、考试工作； 6. 面试、考试工作的组织； 8.个人资料的核实、人员体检； 9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定； 12.正式录用决策； 14.员工培训决策； 16.录用员工的绩效评估与招聘评估； 17.人力资源规划修订。 10.试用合同的签订； 11.试用人员报到及生活方面的安置； 13.正式合同的签订； 15.员工培训服务； 16.录用员工的绩效评估与招聘评估； 17.人力资源规划修订。 用人部门与人力资源部门工作职责的异同点 定义： 人力资源再配置是组织根据在实际工作情况员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。 3人力资源再配置 再配置原因 手段 根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配（高于或低于职位要求） 晋升、降职、辞退 员工职业生涯发展需要 工作轮换 职位空缺，从组织内部招募 竞聘上岗 按照再配置的原因可分为以下几类： 勒温的场论 美国心理学家勒温提出个人的绩效B实个人的能力和条件p与所处环境e的函数： B＝f（p，e） 3.1理论基础 库克曲线 美国学者库克提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度论证了人才流动的必要性 。 创造力发挥的程度 时间 O A B C D E 3年 1.5年 1年 1.5年 3年 目标一致理论 如下图所示：F表示一个人实际发挥出的能力，F*表示一个人潜在的最大能力，θ表示个人目标与组织目标之间的夹角，上图表示出的三者之间的关系是： F= F*×cosθ 个人方向 F* θ 0 F 组织方向 当个人目标与组织目标完全一致时， θ＝0时，cosθ＝1，F＝F*，个人潜能得到充分发挥。 当二者目标不一致时，F＜F*，个人的潜能受到抑制，解决这一问题有两个途径：一是通过培训等使个人目标同组织目标靠近；二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工。 在组织进行人员招募与甄选时，对于人性最深层次的特质往往不