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第一节 人员的招聘 招聘的含义 招聘是指在组织战略规划指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 注 意： 招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的人员应是企业需要的人员。 招聘工作的意义 招聘工作决定组织能否吸纳到优秀的人力资源。 有效的招聘工作可以增加组织人员的稳定性。 招聘工作还是组织进行对外宣传的有效途径。 请参阅：毕马威2006招聘宣传册 影响招聘活动的因素 外部影响因素 ： 国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手等 内部影响因素： 组织自身形象 反面形象：“求职黑名单” 正面宣传：宝洁让老员工告诉“新”员工 组织招聘预算 组织招聘政策 招聘甄选工作的一般流程 制定招聘计划 招聘计划的内容要包括：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算。 招聘的规模。企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 招聘的范围。企业要在多大的地域范围内进行招聘。 招聘的时间。企业要合理地确定自己的招聘时间，以保证空缺职位的及时填补。 招聘的预算。招聘的成本一般包括：①人工费用；②业务费用。 内外部招募的具体来源 招聘方法的选择 不同招聘方法适用的对象： 发布广告和一般中介招聘适用中下级人员 猎头公司适合热门、尖端稀缺人才 校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员 员工举荐适合专业人员，不适合非专业人员 不同岗位适用不同方法： 办公室人员首选内部提升，其次员工推荐 专业技术服务类人员外部招聘 第二节 人员的甄选 人员甄选是指通过一定的工具和手段对已经招聘到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。 人员甄选包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来的绩效。 人员甄选要以空缺职位的任职资格条件为依据。 人员甄选过程由人力资源部门和直线部门共同完成，最终录用决策一般由直线部门做出。 票号以道德信义树立营业之声誉，故选职员、培养学徒非常慎重，人心险于山川，故用人之法非实验就无以知其究竟。 远则易欺，远使以观其忠；近则易狎，近使以观其敬；烦则难理，烦使以观其能；卒则难办，卒使以观其智；急则易夹，急使以观其信；财则易贪，委财以观其仁；危则易变，告危以观其节；杂处易淫，派往繁华以观其色。 人员甄选测试  知识测试。主要用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。优点是比较简单，便于操作，相对较为公平，受主观因素影响较小。缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够。 能力测试。能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心里特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。与工作能力相关的能力可分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力。 能力测试举例 例一：为什么下水道的盖子是圆的？ 例二：一个屋子有一个门（门是关闭的）和3盏电灯。屋外有3个开关，分别与这3盏灯相连。你可以随意操纵这些开关，可一旦你将门打开，就不能变换开关了。确定每个开关具体管哪盏灯。 例三：一个岔路口分别通向诚实国和说谎国。来了两个人，已知一个是诚实国的，另一个是说谎国的。诚实国永远说实话，说谎国永远说谎话。现在你要去说谎国，但不知道应该走哪条路，需要问这两个人。请问应该怎么问？ 人员甄选测试  性格和兴趣测试。性格是指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式。由于人们的性格在很大程度上决定着他们的行为方式，而不同的职位所要求的行为方式又不同，因此对应聘者的性格进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。 人员甄选测试 工作样本测试。工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价。工作样本测试的优点在于它测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装，或给出假答案。缺点是需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本较高。 人员甄选测试 评价中心测试：通过情境模拟的方法，对应聘者做出评价。 人员面试 面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流与沟通，从而对应聘者做出评价的方法。面试是在各种组织中应用最为广泛的一种甄选方法。面试主要有以下几种基本的类型： 面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的组织方式： 一对一面试（单独面试） 多对一面试（陪审团式面试） 面试过程的三个阶段 第一阶段：引入阶段 一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会