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第七章 培训管理 学习目标 理解： 培训的内涵； 培训管理体系的构成。 熟悉： 影响培训有效性的因素； 培训工作流程； 培训需求分析的内容及方法； 新员工导向培训的过程、内容。 掌握： 培训计划的内容； 常用的培训方法。 关键术语 培训（Training） 培训需求分析(Training Needs Analysis) 培训计划（Training Programme） 在岗培训（On-the-job Training） 合作培训（Cooperative Training） 课堂讲授（Lectures） 培训评估（Training Evaluation） 培训有效性（Training Effectiveness） 导向培训（Orientation Training） 先思后学 案例讨论： 企业培训难道是“为她人做嫁衣”？ 本章内容框架 第一节 概述 一、培训的内涵和作用 二、影响培训有效性的因素 三、培训管理体系的构成 一、培训的内涵和作用 1. 内涵 培训（training）：是指组织通过创造一个环境，使员工能够在其中学习或获得特定的、与工作要求密切相关的知识、技能和态度，从而既能促进组织发展，又能满足员工个人发展需要的一个过程。 一、培训的内涵和作用 2. 作用 （1）全方位培养员工 （2）让员工尽快适应工作环境和工作岗位 （3）灌输组织文化 （4）提高组织的竞争力 二、影响培训有效性的因素 1. 管理者的支持与参与 2. 培训者的认识水平和业务能力 3. 受训者的积极性 4. 培训方案的有效设计 （1）成本资源约束 （2）时间安排 （3）培训方法的适用性和有效性 三、培训管理体系的构成 1. 培训原则、方针和目标 2. 培训组织机构 3. 培训管理制度 包括：培训计划管理制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、课程开发与管理制度、教材开发与管理制度、师资开发与管理制度、培训经费使用与管理制度等。 4. 培训工作流程 培训需求分析 培训计划制定 培训活动组织与实施 培训效果反馈与评估 第二节 培训需求分析 一、培训需求产生的原因 二、培训需求分析内容 三、培训需求分析方法 一、培训需求产生的原因 1. 外部环境的变化 2. 组织发展方向的变化 3. 工作变化 4. 人员变化 5. 绩效不达标 二、培训需求分析内容 组织分析：确定组织范围内的培训需求，即组织员工在整体上是否需要培训。 任务分析：通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和态度，以确定培训项目的具体内容。 人员分析：从员工的实际情况出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。 三、培训需求分析方法 组织整体分析法：从组织的整体现实状况出发，以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。一般通过反映组织经营状况的指标、如经营环境、利润率、投资回报率、销售利润率、员工流动率、客户满意率等，找出组织在技术、生产经营、管理和公共关系等方面的差距，从而确定各种培训需求。 绩效分析法：通过考察个人或组织目前的工作绩效与组织要求的工作绩效之间存在的差距，从而分析培训潜在需求的一种方法（p242）。 档案资料法：利用组织现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的各类文件资料，将文件资料的规定与各项记录中反应出来的现职者的实际情况作比较，由此来确定现职者的培训需求。 三、培训需求分析方法 4. 前瞻性培训需求分析法：为未来工作调动、职位晋升做准备，或为未来适应工作内容要求的变化等而对培训提出前瞻性的要求。 5. 工作职位分解法：将工作职位涉及的一系列操作过程或任务分解为若干部分，明确完成各部分工作应当掌握的知识技能，并由此确定培训需求的方法。 6. 错误分析法：分析工作岗位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果，并由此设定培训项目、内容、目标的一种方法。 7. 员工自我申告法：由员工根据自我工作感受和职业发展规划自行提出培训需求。 第三节 培训计划的制定 一、设定培训目标 培训目标：即培训活动所要达到的目的和结果； 培训目标要素 —内容要素：组织期望员工做什么事情，包括知识、技能、态度； —标准要素：组织期望员工以什么样的标准来做这件事情； —条件要素：在什么条件下要达到规定的标准。 制定培训目标时的注意事项 —培训目标与组织长远目标相吻合 —目标尽可能量化、细化并切实可行 —设置的目标要有一个合理的期限 —一次培训的目标不宜过多、过大 第三节 培训计划的制定 二、明确培训计划的类别 长期培