学习型组织的理基础、背景及成功实践.ppt

一、理论基础 《第五项修炼》——创建学习型组织的理论基础 彼德?圣吉——名列世界十大管理大师 《第五项修炼》的意义与贡献 五项修炼及其核心内容 二、时代背景 创建学习型组织的时代背景 我们面临的环境：——巨变而又剧变的时代 我们面临的环境：——巨变而又剧变的时代 学习型组织理论产生的背景 学习型组织的真谛 三、在江淮的成功实践 江淮创建学习型组织的由来 江淮实践：学习宣言(5条) 江淮实践：把企业变成一所学校 (4条) ISO10015培训管理体系及其构成 江淮实践：把企业变成一所学校 (4条) 江淮实践：打破部门壁垒(4条) 江淮实践：打破部门壁垒(4条) 江淮实践：让每个人在工作中活出生命的意义(4条) 江淮实践：让每个人在工作中活出生命的意义(4条) 不仅仅是培训——任重而道远 四、学习型组织 学习型组织概要 学习型组织的五项要素 学习型组织的领导 创建学习型组织的七项智障 创建学习型组织的五大误区 创建学习型组织的五大误区 学习型组织：没有标准答案 学习型组织：没有标准答案 学习型组织：没有标准答案 学习型组织：没有标准答案 1、建立共同愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。 2、团队学习：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。 3、改变心智模式：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。 4、自我超越：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种「创造性的张力」，正是自我超越的来源。 5、系统思考：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。 学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。 学习型组织是从组织领导人的头脑中开始的。学习型组织需要有头脑的领导，他要能理解学习型组织，并能够帮助其他人获得成功。学习型组织的领导具有三个明显的作用。 1、设计社会建筑 社会建筑是组织中看不见的行为和态度。组织设计的第一个任务就是培养组织目的、使命和核心价值观的治理思想，它将用来指导雇员。有头脑的领导要确定目标和核心价值观的基础。第二个任务是设计支持学习型组织的新政策、战略和结构，并进行安排。这些结构将促进新的行为。第三个任务是领导并设计有效的学习程序。创造学习程序并且保证它们得到改进和理解需要领导的创造力。 2、创造共同的愿景 共同的愿景是对组织理想未来的设想。这种设想可以由领导或雇员的讨论提出，公司的愿景必须得到广泛的理解并被深深铭刻在组织之中。这个愿景体现了组织与其雇员所希望的长期结果，雇员可以自己自由地识别和解决眼前的问题，这一问题的解决将会帮助实现组织的愿景。但是，如果没有提出协调一致的共同愿景，雇员就不会为组织整体提高效益而行动。 3、服务型的领导 学习型组织是由那些为他人和组织的愿景而奉献自己的领导建立的。作为靠自己一人建立组织的领导人形象不适合学习型组织。领导应将权力、观念、信息分给大家。学习型组织的领导要将自己奉献给组织。 一、局限思考：将自身与工作混淆，或是将自己的责任、思考、学习局限于职务范围之内 二、归罪于外：仅仅专注于本职，而以片断方式看待外在世界，无法认清存在于“内”与“外”互动关系中的许多问题及其解决之道。 三、缺乏整体思考的主动积极：真正具有前瞻性的积极行动，除了正面的想法之外，还必须以整体思考的方法与工具深思熟虑，细密量化，首先考察除了我们最初极佳的立意之外，还会造成（产生）哪些我们极其不易觉察的后果。 　　 四、专注于个别事件：专注于某些片断或短期事件，使我们不能以较长远眼光来看事件背后变化的形态，更无法了解其真正原因。并且目前很多事件实际都是因为复杂原因而缓慢形成的。 　　 五、温水煮青蛙的故事：学习放慢速度，察觉构成最大威胁的细微、渐进过程。 　　 六、从经验学习的错觉：延时造成的错觉；各组织间存在巨大鸿沟。 　　 七、管理团体的迷思：争权夺利和害怕承认无知，造成团体中人人避免真正学习，不敢互相追根究底的质疑求真，往往作出表面和谐的妥协意见。绝大多数组织不会奖励深入质疑复杂问题的人，尤其在所有人都无法确定时。 误区之一：神秘化思想 创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得·圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦涩难懂,内容博大精深,我们又不是科研机构,自然掌握不了这么高深的学问,这其实是一种误解