第6讲 行为科学理.ppt

* 。 * * * * * 菲德勒的观点：个体的领导风格是稳定不变的。 提高领导者的有效性实际上只有两条途径： 1、替换领导者以适应情境。 2、改变情境以适应领导者。 * * 这个理论是在70年代初期由加拿大教授豪斯提出来的。该理论以期望理论以及对工作和职工关心的程度的模型为基础，认为领导者的效率就是他能激励下属达到组织目标并使他们能在工作中得到满足的能力。 该理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标一致。“路径—目标”的概念来自于这种信念，即有效的领导者通过明确指明实现工作目的途径来帮助下属，并为下属清理路程中的各种路障和危险从而使下属的这一“旅行”更为顺利。 领导者的行为被下属接受的程度取决于下属将这种行为视为获得满足的即使源泉还是作为获得满足的手段。领导者行为的激励作用在于：第一，它使下属的需要满足与有效的工作绩效联系在一起；第二，它提供了有效的工作绩效所必须的辅导、指导、支持和奖励。 与菲德勒的领导行为理论相反，豪斯认为领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。 * 如上图所示，理论提出了两类情境或权变变量作为领导行为——结果关系的中间变量——他们是下属控制范围之外的环境（任务结构等）以及下属个性特点中的一部分（控制点等）。如果要使下属的产出最大，环境因素决定了作为补充所要求的领导行为类型，而下属的个人特点决定了个体对环境和领导者的行为特点如何解释。这一理论指出，当环境结构与领导者行为相比重复多余或领导行为与下属特点不一致时，效果均不佳。 * 对诸如这些假设的验证性研究的结果通常是十分积极的。这些证据支持了理论背后的逻辑实质，也就是说，当领导着弥补了员工员工或工作环境方面的不足，这会对员工的绩效和满意度起到积极的影响。但是，当任务本身十分明确或员工有能力和经验处理它们而无需干预时，如果领导者还要花费时间解释工作任务，则下属会把指导性行为视为累赘多余甚至是侵犯。 1、交易型领导 交易型领导(Transactional Leadership)是贺兰德(Hollander)于1978年所提出。 Hollander认为领导行为乃发生在特定情境之下时，领导者和被领导者相互满足的交易过程，即领导者藉由明确的任务及角色的需求来引导与激励部属完成组织目标。 交易型领导强调交换，在领导者与部下之间存在着一种契约式的交易。 在交换中，领导给部下提供报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉等，以满足部下的需要与愿望；而部下则以服从领导的命令指挥，完成其所交给的任务作为回报。 (1)角色、任务，指导、目标意味着领导者希望从员工那里得到什么; (2)以组织管理的权威性和合法性为基础; (3)强调工作标准、任务的分派，倾向于重视任务的完成和员工的遵从。 交易型领导行为理论的主要特征： 2、 变革型领导 变革型领导理论的提出 1985年，伯纳德·巴斯（Bass）发展了Burns的概念, 正式提出了变革型领导行为理论。 变革型领导指领导者通过领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀等，让员工意识到所承担的责任及任务的重要性，激发其更高层次的需要，从而使其最大限度地发掘自身的潜力来取得最高水平的绩效表现。 ——Bass（1985） 变革型领导的行为包括“4个I” —— Bass （1）理想化的影响或领导魅力(Charisma or Idealized Leadership) 领导魅力指的是为追随者提供有魅力的角色榜样，更通俗的来说就是以自身的魅力，使追随者有尽力仿效的行为倾向。追随者敬佩、尊重，并信任这样的领导者，他们认同这些领导者，拥护这些领导者就如同拥护他们的愿景与价值观。 （2）心理的鼓舞或感召力(inspirational motivation) 包括为下属提供清晰的、有感染力的、能对他们产生激励作用的目标和愿景。即，为追随者提供有意义与挑战性的目标，用言行来激励他们，指导他们的行为。 （3）才智的启发(intellectual stimulation) 即不断用新观念、新手段和新方法对下属产生智力刺激。 （4）个性化的关怀(individualized considerations) 包括对个人需要的体恤与支持，但更关注满足每一个追随者的成就与成长需要。即给下属以个别的关心，区别性地对待每一个员工，提供培育和指导，赋予他们责任，使其觉得深受重视而更加努