企业如何识别核心人才？如何留住核心人才？辨别人才方法？.docxVIP

PAGE1 / NUMPAGES10 人力资源课程作业 张亦林/资源整合天下赢部落QQ群：110581679 作业要求：不少于2000字 个人作业一： 1、什么样的人才是企业需要的核心人才？怎样留住优秀的核心人才？ 二次世界大战结束时，前苏联凭借地缘优势，从德国抢夺了大批工业设备和矿产物质，美国却只是派来几架运输机，不要财宝只要人才。结果30年后，美国成为世界一流的经济强国，雄霸全球，前苏联的经济和军事力量荡然无存，国家也随即土崩瓦解…… 未来的竞争是人才的竞争，国家如此，企业亦然。企业的核心人才是企业竞争获胜的生力军和主力军。选对、用好、育好、留住核心人才，是企业经营的首要战略任务，尤其是把核心人才留下来比什么都重要！ 问题是：什么样的人才是企业需要的核心人才？ 我曾经向很多企业老板取经。很遗憾，我很少听到真正的答案。有的说，企业的核心人才嘛，就是企业的高管圈子。有的说，企业的核心人才就是自己的心腹，自己不在公司时，那几双眼睛代表自己，所以，宁可炒掉十个高管，也决不炒掉一个心腹。更多的人说，企业的核心人才，就是核心技术人才和销售高手。 答案很多，莫衷一是。 什么是核心人才？核心人才是否是永远不变的。我们知道如何区别，也就知道什么样的人才是企业的核心人才。 首先，我们可以通过企业战略来识别核心人才。 战略是企业的一切运作的出发点，而动机是人的一切活动的出发点。战略是一种观点，如毛泽东的农村包围城市就是一种观点。动机是人成功与失败的一个走向，一个人的动机如果与企业的战略不相符合，甚至背道而驰，那就只能愈走愈远。因此，我认为，核心人才必须首先与企业的战略是沾边搭界的，是服务和促进企业战略的制定和实施的。从这个角度出来，可以说核心人才其实就是拥有核心能力的人。核心能力是一个专门的概念，指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识，它们是能够帮助企业获得竞争优势的关键能力。因此，这种定义方法是帮核心人力资源与企业的战略以及实施这种战略所需要的关键能力联系在一起来考虑的。凡是有助于企业的战略实施的人力就是核心人才，对战略实施越关键，核心程度就越高。从这种角度来定义核心人力资源，重要的是要清晰理解企业的战略；要清晰理解企业战略落地的核心能力要能够辨别出哪些人拥有使战略落地的核心能力。我们可以界定三类人才进入企业核心人才的圈子：一是企业战略的制定者。二是企业战略的推行者。三是为企业实现战略目标而作出贡献的优秀个人。 第二，我们可以通过人才稀缺性和人才价值矩阵法来进一步筛选核心人才。 这种方法从两个角度来区分人力资源的核心程度：一是人才的稀缺性，二是人才的价值。所谓人力资源的稀缺性，指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才；所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的人，从这个角度看，一个博士可能不一定是核心人才，因为博士创造的价值（收益）可能很高，但同时成本（薪酬）也可能很高。根据这两个维度，企业可以把其人力资源分为四种组合，一种是价值很低也不稀缺的人力资源，第二种是价值很高但不稀缺的人力资源，第三种是价值很低同时稀缺性也很低的人力资源，最后一种是价值很高也很稀缺的人力资源。一般说来最后这种组合的人力资源叫核心人力资源。 第三，按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源。 这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心人力资源。一般来说，层级越高的管理者或者职位的从事者，就越有可能被看成是核心人力资源。这种方法比较容易操作，但是这种方法可能会忽略战略对核心人力资源的作用，从而不具前瞻性。 第四，按照业绩高低来确定核心人力资源。 这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心人力资源。业绩高的人就可能被认为是核心人力资源，业绩一般的人则被认为是一般人力资源。用这种办法操作人力资源的关键在于甄别员工的业绩差别。好处是比较能够说服人，但要清晰地区分员工业绩是一件困难的事情，同时这种方法对员工成长性以及战略因素考虑不够。 第五，核心人才不是一经确定永远都是的。 企业在不同阶段，战略目标会不一样，初创期时，企业讲究的是如何完成资本积累，因此需要利润，所以企业最重视的首先是利润现金流，其次是利润现金流，再次还是利润现金流，这时能为企业创造利润人才，就是企业的核心人才，不管黑猫白猫，捉到老鼠就是好猫。当企业进入成长期后，我们就不能再乱拳出击了。 成长期有两大特点，一是主营业务的形成；二是随着主营业务的形成，规章制度进入基础工程建设阶段。因为主营业务的形成，使我们要能做到每一拳打出去，都能忽忽生风，客户感觉到我们的好，品牌和市场逐步形成，企业品牌和市场占有率为企业带来丰厚的利润，只知道创造利润，妄顾企业品牌和市场占有的人才，迟早会帮助竞争对手把企业路踢出市场。形成主营业务后，如何维护和继续发展，这就需要一套制度来完成，完全靠三两个人的主人翁