薪酬制度设计方案咨询报告.pptVIP

新的分配政策的主要特点 1、薪酬制度设计的总体思路 2、设计的基本原则 3、薪酬方案设计的基本步骤 3、薪酬方案设计的基本步骤（续前页） （一）岗位职系划分和适应薪酬模式选择 （二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定 （二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定 （续前页） （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制设计 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （三）岗位工资制设计——工资等级结构设计 岗位工资等级结构薪点制： （三）岗位工资制设计——工资等级结构设计（续上页） （三）岗位工资制设计——工资等级结构示意图（续上页） （三）岗位工资制设计（续上页） （三）岗位工资制设计（续上页） （三）岗位工资制设计——工资组合结构设计 岗位工资制组合单元 （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配办法 （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页） （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法 （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 奖金测算示例 （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） （三）岗位工资制设计——总裁奖励基金 总裁奖励基金是为奖励非股东优秀骨干员工而专设的激励性专项资金。 总裁奖励基金的来源为公司未分配利润。 总裁奖励基金的使用办法另行专门制定。 （四）销售系列工资模式设计 （四）销售系列工资模式设计（续上页） （五）计件工资制薪酬设计 （六）部分可社会化服务性岗位的薪酬设计 （八）薪酬管理设计 岗位工资制员工套级套档原则 具体套级套档办法 总部岗位工资制套级套档实施办法 =====完，谢谢！===== 从合理避税的角度看调整收入结构的必要性 事业部1 一、销售收入 —销售成本 —销售费用 二、销售利润 —管理费用 —财务费用 三、营业利润 事业部2 一、销售收入 —销售成本 —销售费用 二、销售利润 —管理费用 —财务费用 三、营业利润 事业部3 一、销售收入 —销售成本 —销售费用 二、销售利润 —管理费用 —财务费用 三、营业利润 …… …… …… …… …… …… …… …… （公司）营业利润 —销售费用 —管理费用 —财务费用 四、利润总额 —所得税（15%） 五、净利润 —法定公积金（10%） —任意公积金（10%） 六、未分配利润（25%） 图示：华烁科技的主要利润指标示意图 1 3 2=∑1 各事业部以营业利润指标作为绩效考核指标 本部职能部门则采用公司的利润总额指标完成情况与绩效工资进行工效挂钩，以促使本部职能部门同时对各事业部营业利润总额和公司的管理费用承担责任 1 1 1 事业部岗位工资制员工的绩效工资兑现公式为： 事业部绩效工资应发总额=∑事业部员工个人绩效工资标准×绩效工资发放比例 事业部绩效工资发放比例与事业部营业利润目标达成率挂钩，上有封顶，下有保底，具体挂钩比例如下： 120% 实际目标达成率 40% 事业部绩效工资发放比例 （120%，∞） 超目标部分 （40%，120%】 （0，40%】 事业部营业利润目标达成率 个人应发绩效工资=岗位工资× 绩效工资比例×考核期事业部利润目标达成率对应的发放比例×个人绩效考核结果占比 事业部绩效工资分配机制 绩效工资发放比例上下限设计考虑因素：一是保障基本生活；二是工资总额可控。 公司职能部门岗位工资制员工的绩效工资兑现公式为： 员工当期绩效工资=（绩效工资标准累计值*绩效工资对应发放比例）*所在部门绩效工资占比*个人绩效工资占比-个人前期累计实发绩效工资总额 职能部门绩效工资发放比例与公司利润总额目标达成率挂钩，上有封顶，下有保底，具体挂钩比例如下： 120% 实际目标达成率 40% 公司绩效工资发放比例 （120%，∞） 超目标部分 （40%，120%】 （0，40%】 公司营业利润目标达成率 公司职能部门员工绩效工资实行滚动发放。员工按月预支个人绩效工资标准的40%；其余60%按照季度绩效考核结果，季度兑现滚动累计应发绩效工资的80%，剩余20%绩效工资根据第四季度绩效考核结果，进行汇总清算。 职能部门绩效工资分配机制