7工作分析.ppt

工作分析要解决的问题： WHO：谁来完成这项工作； WHAT：这项工作具体做什么； WHEN：工作时间的安排； WHERE：工作的地点安排； WHY：这个工作的意义，目的； for WHO：他在为谁工作； HOW：他是如何工作的。 工作描述（job description） 是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。 主要内容： 职位标识（工作～）－－编号，名称，部门，上级，薪点 职位概要(工作综述） 履行职责 业绩标准 工作关系 工作权限 使用设备 工作环境和条件 工作规范（job requirement） 指任职者要胜任该项工作必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。 主要内容 知识要求：包括最低学历、专门知识、政策法规知识、管理知识、外语水平、相关知识。 能力要求：指胜任本岗位工作要求具备的主观条件：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力、业务实施能力。 经历要求：一般应具有的工作年限，从事低一级岗位的经历；以及从事过与之相关的的岗位工作经历。 职业道德要求：如诚信、公正、敬业等品质。 其他要求：如心理等 工作分析是人力资源管理的基础 职位分析结果的具体应用(7点) 1、职务设计方面 —工作再设计：保证所有责任都被分配落实，避免盲区 —提高工作生活质量 —安全与健康：辨识安全生产的主要影响因素，采取措施、减低危险 2、人力资源规划方面 — 分析人力资源供需情况——需要情况？供给情况？ — 确定人力资源库——企业到底有哪些人员，目前状况如何？ 3、甄选录用方面 — 保证人与工作的匹配：帮助企业确定需要什么样的人，也帮助应 聘者确定自己是否适合这一工作 — 测验甄选效度的依据：是否招聘了企业所需要的人。 — 职业生涯发展路径：使得员工明白可以晋升的途径和相应要求。 工作分析对企业管理的溢出效应 通过工作分析，有助于员工自我反省和审查。 在工作分析过程中，人力资源管理人员可充分了解企业重要业务流程和环节，有助于人力资源管理上升到战略地位。 借助工作分析，企业高层可充分了解职位状况，发现职位交叉和空缺现象，及时调整，有助于提高企业的协同效应 工作分析的时机 新成立的企业。 战略调整，业务发展，工作内容和性质发生变化。 技术创新或劳动生产率提高，需重新进行定员和定岗。 建立制度的需要 企业从未进行过职位分析 出现新岗位 工作分析的步骤 搜集工作分析信息的人员选择 选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要。 工作分析专家 人力资源部的人员 主管 任职者 外部工作分析专家 最客观公正，保持信息的准确性和可信度 比较专业，经验丰富 价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面 主管 对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快 首先要对主管进行工作分析的培训，某些情况下难以保证信息的客观性。 任职者 对工作最熟悉，信息收集速度快 主观性较强；收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整性较差；可能造成员工间矛盾。 职位分析需要收集的信息 职位分析需要收集的信息——续表 工作分析的系统模型 工作说明书的编写 工作说明书编写中要注意的问题 1.基本原则：科学性与规范性；准确性；语句简洁，内容详实具体 2.各部分编写时的注意事项： 3.存在的误区：编写主体不明 缺乏客观公正性 追求一劳永逸 工作说明书举例（1） 工作说明书举例（1） 工作说明书举例（1） 五、工作关系（组织结构图、工作联系） 【工作规范部分示例】 职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：9～13 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1、学历要求：本科及以上 2、工作经验：3年以上大型企业工作经验 3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上 4、英文水平：达到国家四级水平 5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理 4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条 三、综合素质 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人