营销中心2014年人效管理分析解析-q1季度新.pptxVIP

营销中心2014年人效管理分析;分公司全员平均人数环比上季度增幅—全线;相对q4，杭州、武汉、沈阳、郑州、哈尔滨、长沙人数环比降低，人均业绩 只有厦门降低，其他城市均上涨。（此处人数及人均业绩是s1-s10级销售+支持全员）; 1、Q1季度最优黄页团队--人均业绩高、市场饱和度低、主管/员工配比低、离职率低：北京、上海、哈尔滨 以上这些城市黄页团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工、继续扩大市场份额。 2、 Q1季度黄页警戒团队—人均业绩低、总业绩低、主管/员工配比高、离职率高：无锡、南宁、青岛 以上这些城市黄页团队必须严格控制人员数量，淘汰低能效员工（后10%），整合团队配置，提高人效。 3、本季度环比上季度，石家庄人均业绩环比增长幅度最大，近60%。 ;总业绩与市场饱和度--黄页;主管效能高：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低：北京、上海、哈尔滨 主管效能低：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高：无锡 、南宁 、青岛 、大连;无锡黄页离职率最高，且总业绩、人均业绩最低。需要控制好人员流失，做好相关培训和安抚工作，增加员工的归属感。;石家庄、长春、沈阳人均业绩环比增长相对较快的前三名。石家庄、杭州、青岛等城市人均增长大于且人数环比下降。厦门人数增长41%，人均业绩下降-32%，需要严格控制人员数量，提高人均业绩。;Q1季度招聘产品线效能分析;总业绩与市场饱和度—招聘;主管效能高：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低：北京、深圳、郑州、武汉 主管效能低：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高：长春、大连、南宁等;上海招聘线离职率最高。南宁 、沈阳这几个城市总业绩低、人均业绩低且离职率高。;厦门、无锡招聘线人数环比增长，人均业绩环比下降，需要控制人员的数量，不能新增人员。;Q1季度房产产品线效能分析;总业绩与市场饱和度—房产;主管效能高：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低：北京、上海、哈尔滨 主管效能低：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高：太原、郑州、厦门、福州、大连;厦门、东莞、南京、福州总业绩低且人均业绩也低，离职率高，需要注意控制人员的流失，提高主管和员工的能效。;无锡房产人均业绩增长率最高，人数环比呈降幅。厦门房产线人均业绩环比下降，人数环比增幅最高，需要控制人员数量，不能继续增加人员。;Q1季度二手车产品线效能分析;最优团队--第一象限、实心：总业绩高、人均业绩高，市场饱和度有可增长空间：深圳、东莞、沈阳、大连； 落后团队—第三象限、空心：总业绩低、人均业绩低，市场饱和度开发不够：太原、无锡、合肥、石家庄等；;总业绩与团队配比—二手车;总业绩与部门离职率—二手车;平均人数环比上季度增幅—二手车;横轴：总业绩；纵轴：市场饱和度、主管/员工配比、部门离职率；气泡大小：分公司部门人均业绩与全国同产品线平均人均业绩的差距，实心越大代表高于平均越多，空心越大代表低于平均越多。 以总业绩和团队配比为例： 第一象限（右上）实心泡：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比高。建议增加S1-S4级人员。 空心泡：总业绩高、人均业绩低、主管/员工配比高。建议保证现有总业绩基础上减少S1-S4级员工，整合团队。 第二象限（左上）实心泡：总业绩低、人均业绩高、主管/员工配比高。建议保证人均的基础上可以适当增加S1-S4人数。 空心泡：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高。建议减少主管人数，增加人效同时可以减少S1-S4人员。--为警戒团队。 第三象限（左下）实心泡：总业绩低、人均业绩高、主管/员工配比低。建议保证人均的基础上可以适当增加S1-S4人员。 空心泡：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比低。建议保证现有总业绩基础上减少S1-S4人员。 第四象限（右下）实心泡：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低。优秀团队，建议可以加人，实现更高突破。 空心泡：总业绩高、人均业绩低、主管/员工配比低。保证现有总业绩基础上减少S1-S4级员工。 具体请查看具体象限展示页。